Что такое инклюзивная среда
Идея инклюзивной среды в привычном понимании означает создание условий для социализации и адаптации людей с особенностями здоровья в обществе. Сейчас инклюзивность рассматривается шире; чаще — вкупе с разнообразием и равенством. Для тренда есть несколько определений. Как правило, в корпоративной среде это синонимичные понятия:
- Diversity, Equity & Inclusion (DE&I, рус.: разнообразие, равенство и включенность);
- Diversity & Inclusion (D&I, рус.: разнообразие и включенность);
- Diversity (разнообразие);
- Инклюзия и разнообразие;
- Создание инклюзивной среды (в широком понимании).
Сейчас понятие инклюзии сливается с идеей разнообразия. Термин означает создание благоприятного психологического климата и равных возможностей для всех.
В интегрированном годовом отчете Совкомбанка теме DE&I уделено особое внимание. Банк убежден, что успеха добиваются смешанные команды, в которых сотрудники вне зависимости от национальности, пола, возраста и других индивидуальных особенностей трудятся в комфортных условиях и получают равное вознаграждение за равноценные усилия.
Зачем внедрять принципы инклюзии на рабочем месте
Есть мнение, что трудности чаще испытывают группы, более других подверженные дискриминации. Среди них ожидаемо называют людей с ОВЗ, представителей старшего поколения, а также молодежь. Вопреки сложившимся стереотипам, с разнообразными сложностями могут столкнуться люди из других социальных групп.
Одна из тем в рамках DE&I — гендерная дискриминация. При построении карьеры женщины сталкиваются с препятствиями из-за стереотипов. Подавляющему большинству женщин регулярно приходится прилагать дополнительные усилия для признания в профессиональном кругу. Нередко приходится сталкиваться с антинаучным мнением о взаимосвязи пола человека и возможностей его интеллекта или «предопределенной» социальной роли.
В 2022 году Совкомбанк опубликовал результаты анонимного опроса трех тысяч женщин о факторах, влияющих на развитие карьеры. Больше половины респонденток ответили, что приоритет, отдаваемый семье и отсутствие личной заинтересованности сдерживают их самореализацию на рабочем месте — об этом заявили 31% и 24% соответственно. Среди прочих барьеров опрошенные также выделили сложившиеся стереотипы и индивидуальные особенности.
Вопросы создания инклюзивного климата касаются всех, кто испытывает сложности в интеграции и сталкивается с препятствиями в самореализации. Работодатель, который соблюдает принципы DE&I и создает комфортную среду для максимального раскрытия потенциала любого сотрудника, выступает главным локомотивом процесса.
Согласно данным исследования Deloitte, организации, которые придерживаются DE&I-принципов, в комплексе достигают лучших бизнес-результатов, чем те, кто фокусируется только на разнообразии или работает над созданием инклюзивной среды в узком понимании.
Исследование также показывает, что участие лидеров в создании инклюзивной среды (будь то руководители высшего звена или линейного менеджмента) на 70% повышает показатель включенности сотрудников, способствует обретению чувства собственной ценности, принадлежности к группе, психологической безопасности и вдохновения.
Кроме того, усиление чувства вовлеченности отдельных работников приводит к повышению эффективности команды (+17%), качества принятия решений (+20%) и сотрудничества внутри группы (+29%).
Инструменты для создания инклюзивной среды
Важный этап формирования инклюзивной среды в коллективе — анализ точки, из которой стартует компания. Это позволит определить слабые места и подобрать оптимальный инструментарий.
Оценку можно провести, ответив на вопросы:
- Есть ли лидеры или яркие примеры для подражания, пропагандирующие инклюзивные ценности?
- Есть ли в компании сообщество единомышленников, последователей принципов D&I?
- Какие социальные гарантии доступны в компании сейчас?
- Занимается ли компания просвещением сотрудников в области D&I?
- Существует ли в коллективе разрыв в оплате труда на почве гендера или возраста?
- Компания обеспечивает комфортную, безопасную среду для людей с разными физиологическими возможностями? В компании готовы рассматривать индивидуальный график работы в зависимости от особенностей и потребностей сотрудника?
- Сотрудники компании имеют возможность высказаться по вопросам улучшения и оптимизации внутренних процессов и реализовать свою идею?
- В компании реализованы программы поддержки ментального здоровья сотрудников?
Как бизнесу создать инклюзивную среду
Неотъемлемая часть формирования инклюзивного бизнеса — внимательное отношение к индивидуальным особенностям. Поэтому путь инклюзии у каждой компании будет разным — с учетом специфики отрасли, численности сотрудников и уровня просвещенности в целом.
Базовые шаги к инклюзивности можно сформулировать на основе этапа оценки из предыдущего раздела. В результате у каждой компании получится план регулярной деятельности в области развития инклюзивной среды:
- Сбор широкого спектра данных о людях, их физическом и ментальном здоровье, а также других особенностях. На основе имеющихся данных работодатель сможет совершенствовать среду и делать ее более комфортной для персонала — как адресно, так и в целом.
- Противодействие влиянию стереотипов на оценку профессионализма, потенциала сотрудников и оплату труда.
- Рассмотрение коэффициента текучести кадров и определение негативных факторов.
- Поддержание классических атрибутов инклюзивной среды. Обеспечение равных условия труда, соответствия рабочих мест индивидуальным особенностям и потребностям.
- Чем ниже вовлеченность сотрудников, тем выше вероятность противоречия в корпоративной культуре принципам D&I. Корпоративная жизнь должна соответствовать идеологии инклюзивности и создавать благоприятную атмосферу, создавать возможности для качественного взаимодействия разных людей.
Особенности инклюзии в России
Последние несколько лет показали, что в российском обществе выросла потребность в эмпатии — соискатели все чаще стали обращать внимание на экологичный подход в управлении персоналом. Это и подталкивает отечественный рынок к новым этапам развития инклюзивности.
Например, во время пандемии коронавируса российские работодатели сделали прорыв в развитии удаленного формата работы. Это позволило открыть новые возможности не только действующим сотрудникам, но и людям с разными ограничениями.
Сегодня экономически активное население страны пересматривает приоритеты и ожидает большего от лидеров. Благодаря этому тренду работодатели начали всерьез принимать идею баланса между работой и личной жизнью сотрудников, помогать в реализации желаний решать социальные проблемы посредством своей работы, а также расширять социальные гарантии и защищать здоровье людей.
Так, в России появляются примеры крупных корпоративных инициатив, которые проводят системную работу по созданию инклюзивной среды в широком понимании. В качестве примера можно привести оператора мобильной связи «МТС» и их системную стратегию по изучению и противодействию корпоративному и другим видам буллинга.
Осенью 2022 «МТС» опубликовали результаты исследования «Буллинг в корпоративной среде». Целью инициативы стало развитие социальной повестки, связанной с взаимодействием и не отвержением взрослых людей по различным критериям «инаковости» (включая наличие инвалидности, особенностей здоровья, гендера, возраста, национальности и т.д.) в рабочих коллективах.
Авторы провели опрос сотрудников из 27 отраслей — от ретейла до IT — и постарались выяснить, есть ли взаимосвязь между буллингом в коллективе и производительностью труда, а также корреляции дискриминации и выгорания.
Более 60% респондентов сообщили, что сталкиваются с буллингом на рабочем месте. В 68% случаях инициатором травли выступал руководитель.
Принципы Diversity, Equity & Inclusion в Совкомбанке
На сегодняшний день в группе «Совкомбанк» трудятся около 25 тысяч сотрудников из разных регионов страны. В крупных командах большую роль играют лидеры, Совкомбанк — не исключение. Топ-менеджеры группы практикуют открытое, прямое общение с сотрудниками разных уровней.
Одна из приоритетных целей Совкомбанка в сфере D&I — достижение и поддержание гендерного равенства. Банк следит за представленностью женщин на разных уровнях, равным вознаграждением мужчин и женщин, а также стремится повысить долю женщин в топ-менеджменте.
В 2021 году Совкомбанк досрочно достиг одной из своих стратегических целей в области ESG — увеличить до 2025 года долю женщин в топ-менеджменте до 40%. Уже по итогам 2021 года этот показатель составил 43%.
Выводы и полезные ссылки
Часто инструменты DE&I рассматривают как возможность продемонстрировать социальную ответственность компании или способ решить задачи, которые возникают в связи с внешними указаниями или воздействием общественного мнения.
Для значительных перемен организации должны выйти за рамки стандартных программ и вложить соответствующее количество усилий и ресурсов в укрепление культуры DE&I. Вероятно, эффективность интеграции принципов разнообразия, равенства и инклюзии повысится, когда лидеры разных уровней убедятся в ценности этих составляющих не только для имиджа бренда, но и роста бизнес-показателей команды.
Полезные ссылки:
- Революция разнообразия и инклюзивности: восемь мощных истин — Обзор «Deloitte», выпуск 22
- Совкомбанк: Интегрированный годовой отчет 2021
- Кодекс корпоративной этики Совкомбанка
- Политика о равных возможностях и создании инклюзивной среды Совкомбанка
- Политика в области устойчивого развития Совкомбанка
- Пресс-релиз: Совкомбанк провел исследование по теме diversity&inclusion среди сотрудниц: стереотипы замедляют продвижение в должности
