Баннер
Работа

Что такое релевантный опыт работы

Ярослав Гришин
/ 31 октября 2023 08:50
1.1 тыс.
10 мин.

Если вы хоть раз искали работу, наверняка видели в объявлениях не совсем ясное требование «релевантный опыт». В статье разбираем, что это такое.

собеседование опыт кандидат
На собеседовании важно оценить опыт кандидата, чтобы понять, сможет ли он выполнять рабочие обязанности

Если зайти на сайт поиска работы и открыть пару-тройку объявлений в совершенно разных отраслях, может показаться, что описание вакансий составлял один и тот же человек. Часто встречаются шаблонные фразы вроде: «стабильно развивающаяся компания», «Х лет на рынке труда» или «гарантируем стабильную заработную плату» и тому подобные.

Один из таких распространенных шаблонов — релевантный опыт работы в определенной сфере. В статье расскажем, в каких ситуациях он действительно нужен, а когда вы получите приглашение на собеседование даже без него.

Что значит релевантный опыт работы

Релевантный опыт (РО) — это вся трудовая деятельность, опыт и навыки кандидата, которые он приобрел на последних местах работы, соответствующие новой должности.

Большую роль в определении РО играют и другие факторы:

  • масштаб компании, в которой работал специалист;
  • тип занятости — был ли он на аутсорсе или в штате;
  • размер команды, если речь идет о руководящей должности;
  • размер бюджетов, которыми распоряжался кандидат.
Факт дня
Традиция обозначать денежные единицы перечеркнутыми буквами появилась в Древнем Риме, чтобы не путать их обозначение с обычными буквами и цифрами.

Как определить релевантный опыт для конкретной позиции

Подбором кандидатов в компаниях обычно занимается HR или отдельный рекрутер. Он же просматривает резюме и решает, какой опыт релевантный, а какой — не очень. 

Критерии релевантности составляют на основе:

  • задач, которые будет выполнять сотрудник;
  • его зон ответственности;
  • периода адаптации — насколько быстро он сможет самостоятельно справляться с работой.

Допустим, частному банку требуется frontend-разработчик, который будет заниматься версткой сайта и адаптировать его под мобильные устройства. Как бы выглядел идеальный кандидат?

Навыки кандидата

Требования к опыту

Знает языки программирования HTML5 и JavaScript. Работал с популярными браузерными фреймворками

Опыт работы с HTML5, JavaScript и фреймворками 3–5 лет. За это время специалист должен овладеть ими на достаточно высоком уровне

Разрабатывал сложные интерфейсы

Решал трудные задачи и может показать примеры работ

Способен разобраться в чужом коде

Поддерживал проекты, которые начали до него, а не только разрабатывал что-то с нуля

Может писать код самостоятельно

Работал на аутсорсе в одиночку или возглавлял команду специалистов. Скорее всего, имеет высокие профессиональные навыки и может организовать работу

Владеет английским языком

Знает английский на уровне B2, что подтверждено сертификатом

Соответствует корпоративной культуре компании

Работал в крупных компаниях: знает, что такое корпоративная культура и как выстроены бизнес-процессы

айти языки программирования
Самый важный навык в IT — знание языков программирования

Требования к опыту бывают обязательные и желательные.

Для разработчика обязательным будет знание языков программирования и фреймворков. Работа с ними в прошлом — это релевантный опыт.

А понимание корпоративной культуры или знание английского на высоком уровне — это желательные навыки, без которых иногда можно обойтись. Например, если для вакансии требуется английский B2, а у вас B1, то можно будет подтянуть его за время работы, а к корпоративной культуре привыкнуть.

Хотите погрузиться в новые бизнес-процессы и стать частью развитой корпоративной культуры?

Сотрудники Совкомбанка получают все это и многое другое: например, интересные проекты, ДМС для всей семьи и даже коворкинг на море.

Работа в Совкомбанке это возможности для самореализации и достойная заработная плата; это интересные проекты и неформальное общение; это ДМС для сотрудников и детей и коворкинг на море. Хотите так же? Ищите подходящие вакансии в вашем городе и присоединяйтесь к команде мечты!

Найти работу мечты

Чем полезен релевантный опыт

Иногда РО не так важен, но в некоторых ситуациях он действительно необходим. Например, если:

  • У компании нет времени на обучение и адаптацию персонала

При приеме специалиста на работу ожидают, что он быстро вольется в рабочие задачи и будет показывать хороший результат. Если взять новичка или человека слишком далекого от требований вакансии, потребуется гораздо больше времени на обучение.

  • Нужен узкий специалист

Допустим, компания занимается продажей «умного» светового оборудования. Оно требует точной настройки и сотрудника, который бы писал код для специального программного обеспечения. 

Быстро найти того, кто занимался точно такой же задачей на предыдущем месте работы, будет непросто. А брать кого-то с нерелевантным опытом — бессмысленно.

  • Нужен опытный руководитель

На плечах руководителя всегда лежит огромная ответственность: ему нужно хорошо понимать специфику бизнеса и направлять команду специалистов, чтобы довести проект до ума.

Если кандидат ранее не работал в похожей сфере или не управлял большими командами, его трудоустройство может обернуться большими рисками для компании.

проект руководитель успех
От руководителя зависит успех проекта

Как оценить релевантность опыта

Рекрутер может хорошо разбираться в специфике работы разных отделов компании, но лучше, когда кандидатов оценивают другие профильные специалисты.

Поэтому на первом этапе подбора рекрутер просматривает резюме соискателя и сравнивает его навыки с требуемыми. Если все соответствует требованиям, кандидату отправляют тестовое задание, а после его успешного выполнения специалисту назначают интервью с будущей командой. Либо во многих случаях приглашают сразу на собеседование.

Когда релевантный опыт неважен

Представьте ситуацию: рекрутер нашел потрясающего специалиста, который полностью соответствует требованиям вакансии. Ему тут же назначили собеседование, чтобы ценный кадр не достался конкурентам.

Наступает день собеседования. Кандидат опаздывает на полтора часа без предупреждения, а во время разговора ведет себя грубо, периодически используя обсценную лексику. Понятно дело, что в этот момент все его софт- и хард-скиллы перестают иметь какое-либо значение.

Рекрутер наверняка отклонит кандидатуру, если специалист:

  • не проявляет уважения к собеседникам и постоянно перебивает;
  • плохо отзывается о предыдущем месте работы без видимых на то причин и не аргументирует свою позицию;
  • негативно относится к компании, в которую трудоустраивается;
  • подходит к поиску работы чересчур формально и откровенно не проявляет интереса.
подбор сотрудника качества
При подборе сотрудников эйчары всегда обращают внимание и на их личные качества

Почему релевантный опыт — не всегда хорошо

Бывает, что компании целенаправленно нанимают сотрудников с нерелевантным опытом. Чаще всего это делают, чтобы привнести что-то новое, либо когда срочно нужно закрыть вакансию и отчитаться.  

Например, руководитель видит, что в отделе не хватает идей и срочно нужен нестандартный подход, свежий взгляд со стороны. Один из способов решить это — специально нанять кандидата из другой области и обучить его в процессе.

Представим, что компании нужен HR-специалист по подбору сотрудников в отдел разработки приложений.

Руководитель может попробовать нанять человека, который раньше искал дизайнеров. Когда речь идет о пользовательских интерфейсах, разработка и дизайн часто идут на стыке. Специалисту будет проще освоиться на новом месте, он посмотрит на задачи со стороны и наверняка предложит, на каких соискателей-разработчиков обращать внимание.

Стоит помнить, что для работодателя подобные эксперименты — всегда риск. На него нужно идти, только если бизнес исправно функционирует и закрыты важные позиции, от которых прямо зависит прибыль. Но если все сложится удачно, компания получит ценный опыт, интересный кейс и преимущество перед конкурентами.

Еще компании нанимают кандидатов без РО, когда:

  • работа носит рутинный характер и не требует специальных навыков;
  • на рынке труда дефицит узких специалистов;
  • не хочется соревноваться с конкурентами в зарплатах;
  • выгоднее быстро найти сотрудника и обучить, чем тратить месяцы на поиск.

Автодилер хочет нанять SMM-щика. В идеале фирме нужен специалист, который ранее вел соцсети другого салона или всего бренда автомобилей. Тогда опыт будет считаться релевантным.

Петр не имеет РО, поскольку он работал журналистом и копирайтером. Посты в соцсети никогда не писал, с аудиторией бренда напрямую не общался.

Однако его все равно взяли, потому что:

  • Петр интересовался тематикой автомобилей и неплохо в них разбирался.
  • Зарплата была несколько ниже рыночной, и вакансия получала мало откликов.
  • Петр хорошо сделал тестовое задание и произвел приятное впечатление на собеседовании.
  • Петр в целом умеет писать грамотные и содержательные тексты, способен быстро разобраться в новых форматах и темах.

Понятное дело, что репортаж для интернет-издания или статья про газонокосилки для дачи сильно отличаются от короткого поста в телеграм-канале про старт продаж нового авто. Но компания решила, что будет проще взять человека и обучить его, чем искать специалиста с РО еще неопределенное время.

Оценка РО — важная часть подбора кандидатов для любой компании. По релевантному опыту рекрутер понимает, насколько успешно человек справится с обязанностями на новом месте. Но бывают и исключения, когда РО не так важен — например, когда проще обучить сотрудника из похожей сферы, чем долго искать идеального кандидата.

Для тех, кто ценит свое время

Подпишитесь на еженедельную email-рассылку и узнавайте о самых интересных публикациях.
Хотите узнавать о новых публикациях не заходя на сайт?
Подписывайтесь на анонсы в ВК и Телеграме
banner image
1.1 тыс.
Ярослав Гришин
Ярослав Гришин
Доступно рассказываю, как упростить себе жизнь с помощью финансовых лайфхаков.
Баннер