Если зайти на сайт поиска работы и открыть пару-тройку объявлений в совершенно разных отраслях, может показаться, что описание вакансий составлял один и тот же человек. Часто встречаются шаблонные фразы вроде: «стабильно развивающаяся компания», «Х лет на рынке труда» или «гарантируем стабильную заработную плату» и тому подобные.
Один из таких распространенных шаблонов — релевантный опыт работы в определенной сфере. В статье расскажем, в каких ситуациях он действительно нужен, а когда вы получите приглашение на собеседование даже без него.
Что значит релевантный опыт работы
Релевантный опыт (РО) — это вся трудовая деятельность, опыт и навыки кандидата, которые он приобрел на последних местах работы, соответствующие новой должности.
Большую роль в определении РО играют и другие факторы:
- масштаб компании, в которой работал специалист;
- тип занятости — был ли он на аутсорсе или в штате;
- размер команды, если речь идет о руководящей должности;
- размер бюджетов, которыми распоряжался кандидат.
Как определить релевантный опыт для конкретной позиции
Подбором кандидатов в компаниях обычно занимается HR или отдельный рекрутер. Он же просматривает резюме и решает, какой опыт релевантный, а какой — не очень.
Критерии релевантности составляют на основе:
- задач, которые будет выполнять сотрудник;
- его зон ответственности;
- периода адаптации — насколько быстро он сможет самостоятельно справляться с работой.
Допустим, частному банку требуется frontend-разработчик, который будет заниматься версткой сайта и адаптировать его под мобильные устройства. Как бы выглядел идеальный кандидат?
|
Навыки кандидата |
Требования к опыту |
|
Знает языки программирования HTML5 и JavaScript. Работал с популярными браузерными фреймворками |
Опыт работы с HTML5, JavaScript и фреймворками 3–5 лет. За это время специалист должен овладеть ими на достаточно высоком уровне |
|
Разрабатывал сложные интерфейсы |
Решал трудные задачи и может показать примеры работ |
|
Способен разобраться в чужом коде |
Поддерживал проекты, которые начали до него, а не только разрабатывал что-то с нуля |
|
Может писать код самостоятельно |
Работал на аутсорсе в одиночку или возглавлял команду специалистов. Скорее всего, имеет высокие профессиональные навыки и может организовать работу |
|
Владеет английским языком |
Знает английский на уровне B2, что подтверждено сертификатом |
|
Соответствует корпоративной культуре компании |
Работал в крупных компаниях: знает, что такое корпоративная культура и как выстроены бизнес-процессы |
Требования к опыту бывают обязательные и желательные.
Для разработчика обязательным будет знание языков программирования и фреймворков. Работа с ними в прошлом — это релевантный опыт.
А понимание корпоративной культуры или знание английского на высоком уровне — это желательные навыки, без которых иногда можно обойтись. Например, если для вакансии требуется английский B2, а у вас B1, то можно будет подтянуть его за время работы, а к корпоративной культуре привыкнуть.
Хотите погрузиться в новые бизнес-процессы и стать частью развитой корпоративной культуры?
Сотрудники Совкомбанка получают все это и многое другое: например, интересные проекты, ДМС для всей семьи и даже коворкинг на море.
Работа в Совкомбанке — это возможности для самореализации и достойная заработная плата; это интересные проекты и неформальное общение; это ДМС для сотрудников и детей и коворкинг на море. Хотите так же? Ищите подходящие вакансии в вашем городе и присоединяйтесь к команде мечты!
Чем полезен релевантный опыт
Иногда РО не так важен, но в некоторых ситуациях он действительно необходим. Например, если:
- У компании нет времени на обучение и адаптацию персонала
При приеме специалиста на работу ожидают, что он быстро вольется в рабочие задачи и будет показывать хороший результат. Если взять новичка или человека слишком далекого от требований вакансии, потребуется гораздо больше времени на обучение.
- Нужен узкий специалист
Допустим, компания занимается продажей «умного» светового оборудования. Оно требует точной настройки и сотрудника, который бы писал код для специального программного обеспечения.
Быстро найти того, кто занимался точно такой же задачей на предыдущем месте работы, будет непросто. А брать кого-то с нерелевантным опытом — бессмысленно.
- Нужен опытный руководитель
На плечах руководителя всегда лежит огромная ответственность: ему нужно хорошо понимать специфику бизнеса и направлять команду специалистов, чтобы довести проект до ума.
Если кандидат ранее не работал в похожей сфере или не управлял большими командами, его трудоустройство может обернуться большими рисками для компании.
Как оценить релевантность опыта
Рекрутер может хорошо разбираться в специфике работы разных отделов компании, но лучше, когда кандидатов оценивают другие профильные специалисты.
Поэтому на первом этапе подбора рекрутер просматривает резюме соискателя и сравнивает его навыки с требуемыми. Если все соответствует требованиям, кандидату отправляют тестовое задание, а после его успешного выполнения специалисту назначают интервью с будущей командой. Либо во многих случаях приглашают сразу на собеседование.
Когда релевантный опыт неважен
Представьте ситуацию: рекрутер нашел потрясающего специалиста, который полностью соответствует требованиям вакансии. Ему тут же назначили собеседование, чтобы ценный кадр не достался конкурентам.
Наступает день собеседования. Кандидат опаздывает на полтора часа без предупреждения, а во время разговора ведет себя грубо, периодически используя обсценную лексику. Понятно дело, что в этот момент все его софт- и хард-скиллы перестают иметь какое-либо значение.
Рекрутер наверняка отклонит кандидатуру, если специалист:
- не проявляет уважения к собеседникам и постоянно перебивает;
- плохо отзывается о предыдущем месте работы без видимых на то причин и не аргументирует свою позицию;
- негативно относится к компании, в которую трудоустраивается;
- подходит к поиску работы чересчур формально и откровенно не проявляет интереса.
Почему релевантный опыт — не всегда хорошо
Бывает, что компании целенаправленно нанимают сотрудников с нерелевантным опытом. Чаще всего это делают, чтобы привнести что-то новое, либо когда срочно нужно закрыть вакансию и отчитаться.
Например, руководитель видит, что в отделе не хватает идей и срочно нужен нестандартный подход, свежий взгляд со стороны. Один из способов решить это — специально нанять кандидата из другой области и обучить его в процессе.
Представим, что компании нужен HR-специалист по подбору сотрудников в отдел разработки приложений.
Руководитель может попробовать нанять человека, который раньше искал дизайнеров. Когда речь идет о пользовательских интерфейсах, разработка и дизайн часто идут на стыке. Специалисту будет проще освоиться на новом месте, он посмотрит на задачи со стороны и наверняка предложит, на каких соискателей-разработчиков обращать внимание.
Стоит помнить, что для работодателя подобные эксперименты — всегда риск. На него нужно идти, только если бизнес исправно функционирует и закрыты важные позиции, от которых прямо зависит прибыль. Но если все сложится удачно, компания получит ценный опыт, интересный кейс и преимущество перед конкурентами.
Еще компании нанимают кандидатов без РО, когда:
- работа носит рутинный характер и не требует специальных навыков;
- на рынке труда дефицит узких специалистов;
- не хочется соревноваться с конкурентами в зарплатах;
- выгоднее быстро найти сотрудника и обучить, чем тратить месяцы на поиск.
Автодилер хочет нанять SMM-щика. В идеале фирме нужен специалист, который ранее вел соцсети другого салона или всего бренда автомобилей. Тогда опыт будет считаться релевантным.
Петр не имеет РО, поскольку он работал журналистом и копирайтером. Посты в соцсети никогда не писал, с аудиторией бренда напрямую не общался.
Однако его все равно взяли, потому что:
- Петр интересовался тематикой автомобилей и неплохо в них разбирался.
- Зарплата была несколько ниже рыночной, и вакансия получала мало откликов.
- Петр хорошо сделал тестовое задание и произвел приятное впечатление на собеседовании.
- Петр в целом умеет писать грамотные и содержательные тексты, способен быстро разобраться в новых форматах и темах.
Понятное дело, что репортаж для интернет-издания или статья про газонокосилки для дачи сильно отличаются от короткого поста в телеграм-канале про старт продаж нового авто. Но компания решила, что будет проще взять человека и обучить его, чем искать специалиста с РО еще неопределенное время.
Оценка РО — важная часть подбора кандидатов для любой компании. По релевантному опыту рекрутер понимает, насколько успешно человек справится с обязанностями на новом месте. Но бывают и исключения, когда РО не так важен — например, когда проще обучить сотрудника из похожей сферы, чем долго искать идеального кандидата.
