Что такое релевантный опыт работы

• Что значит релевантный опыт работы

• Как определить релевантный опыт для конкретной позиции

• • Чем полезен релевантный опыт

• • Как оценить релевантность опыта

• • Когда релевантный опыт неважен

• Почему релевантный опыт — не всегда хорошо

Если зайти на сайт поиска работы и открыть пару-тройку объявлений в совершенно разных отраслях, может показаться, что описание вакансий составлял один и тот же человек. Часто встречаются шаблонные фразы вроде: «стабильно развивающаяся компания», «Х лет на рынке труда» или «гарантируем стабильную заработную плату» и тому подобные.

Один из таких распространенных шаблонов — релевантный опыт работы в определенной сфере. В статье расскажем, в каких ситуациях он действительно нужен, а когда вы получите приглашение на собеседование даже без него.

Что значит релевантный опыт работы

Релевантный опыт (РО) — это вся трудовая деятельность, опыт и навыки кандидата, которые он приобрел на последних местах работы, соответствующие новой должности.

Большую роль в определении РО играют и другие факторы:

• масштаб компании, в которой работал специалист;
• тип занятости — был ли он на аутсорсе или в штате;
• размер команды, если речь идет о руководящей должности;
• размер бюджетов, которыми распоряжался кандидат.

Как определить релевантный опыт для конкретной позиции

Подбором кандидатов в компаниях обычно занимается HR или отдельный рекрутер. Он же просматривает резюме и решает, какой опыт релевантный, а какой — не очень. 

Критерии релевантности составляют на основе:

• задач, которые будет выполнять сотрудник;
• его зон ответственности;
• периода адаптации — насколько быстро он сможет самостоятельно справляться с работой.

Допустим, частному банку требуется frontend-разработчик, который будет заниматься версткой сайта и адаптировать его под мобильные устройства. Как бы выглядел идеальный кандидат?

Требования к опыту бывают обязательные и желательные.

Для разработчика обязательным будет знание языков программирования и фреймворков. Работа с ними в прошлом — это релевантный опыт.

А понимание корпоративной культуры или знание английского на высоком уровне — это желательные навыки, без которых иногда можно обойтись. Например, если для вакансии требуется английский B2, а у вас B1, то можно будет подтянуть его за время работы, а к корпоративной культуре привыкнуть.

Хотите погрузиться в новые бизнес-процессы и стать частью развитой корпоративной культуры?

Сотрудники Совкомбанка получают все это и многое другое: например, интересные проекты, ДМС для всей семьи и даже коворкинг на море.

Чем полезен релевантный опыт

Иногда РО не так важен, но в некоторых ситуациях он действительно необходим. Например, если:

• У компании нет времени на обучение и адаптацию персонала

При приеме специалиста на работу ожидают, что он быстро вольется в рабочие задачи и будет показывать хороший результат. Если взять новичка или человека слишком далекого от требований вакансии, потребуется гораздо больше времени на обучение.

• Нужен узкий специалист

Допустим, компания занимается продажей «умного» светового оборудования. Оно требует точной настройки и сотрудника, который бы писал код для специального программного обеспечения. 

Быстро найти того, кто занимался точно такой же задачей на предыдущем месте работы, будет непросто. А брать кого-то с нерелевантным опытом — бессмысленно.

• Нужен опытный руководитель

На плечах руководителя всегда лежит огромная ответственность: ему нужно хорошо понимать специфику бизнеса и направлять команду специалистов, чтобы довести проект до ума.

Если кандидат ранее не работал в похожей сфере или не управлял большими командами, его трудоустройство может обернуться большими рисками для компании.

Как оценить релевантность опыта

Рекрутер может хорошо разбираться в специфике работы разных отделов компании, но лучше, когда кандидатов оценивают другие профильные специалисты.

Поэтому на первом этапе подбора рекрутер просматривает резюме соискателя и сравнивает его навыки с требуемыми. Если все соответствует требованиям, кандидату отправляют тестовое задание, а после его успешного выполнения специалисту назначают интервью с будущей командой. Либо во многих случаях приглашают сразу на собеседование.

Когда релевантный опыт неважен

Представьте ситуацию: рекрутер нашел потрясающего специалиста, который полностью соответствует требованиям вакансии. Ему тут же назначили собеседование, чтобы ценный кадр не достался конкурентам.

Наступает день собеседования. Кандидат опаздывает на полтора часа без предупреждения, а во время разговора ведет себя грубо, периодически используя обсценную лексику. Понятно дело, что в этот момент все его софт- и хард-скиллы перестают иметь какое-либо значение.

Рекрутер наверняка отклонит кандидатуру, если специалист:

• не проявляет уважения к собеседникам и постоянно перебивает;
• плохо отзывается о предыдущем месте работы без видимых на то причин и не аргументирует свою позицию;
• негативно относится к компании, в которую трудоустраивается;
• подходит к поиску работы чересчур формально и откровенно не проявляет интереса.
  

Почему релевантный опыт — не всегда хорошо

Бывает, что компании целенаправленно нанимают сотрудников с нерелевантным опытом. Чаще всего это делают, чтобы привнести что-то новое, либо когда срочно нужно закрыть вакансию и отчитаться.  

Например, руководитель видит, что в отделе не хватает идей и срочно нужен нестандартный подход, свежий взгляд со стороны. Один из способов решить это — специально нанять кандидата из другой области и обучить его в процессе.

Представим, что компании нужен HR-специалист по подбору сотрудников в отдел разработки приложений.

Руководитель может попробовать нанять человека, который раньше искал дизайнеров. Когда речь идет о пользовательских интерфейсах, разработка и дизайн часто идут на стыке. Специалисту будет проще освоиться на новом месте, он посмотрит на задачи со стороны и наверняка предложит, на каких соискателей-разработчиков обращать внимание.

Стоит помнить, что для работодателя подобные эксперименты — всегда риск. На него нужно идти, только если бизнес исправно функционирует и закрыты важные позиции, от которых прямо зависит прибыль. Но если все сложится удачно, компания получит ценный опыт, интересный кейс и преимущество перед конкурентами.

Еще компании нанимают кандидатов без РО, когда:

• работа носит рутинный характер и не требует специальных навыков;
• на рынке труда дефицит узких специалистов;
• не хочется соревноваться с конкурентами в зарплатах;
• выгоднее быстро найти сотрудника и обучить, чем тратить месяцы на поиск.

Оценка РО — важная часть подбора кандидатов для любой компании. По релевантному опыту рекрутер понимает, насколько успешно человек справится с обязанностями на новом месте. Но бывают и исключения, когда РО не так важен — например, когда проще обучить сотрудника из похожей сферы, чем долго искать идеального кандидата.