Для чего нужен KPI
Успех компании во многом зависит от руководителя. Он задает общее направление для развития команды, определяет новые стандарты работы, мотивирует и контролирует подчиненных.
Действия директора не остаются без оценки. Зачастую для него используют ту же систему, что и для рядовых сотрудников, – ключевые показатели эффективности или KPI (от англ. Key Performance Indicators).
Система работает просто: перед человеком ставят конкретные задачи, а в конце рабочего периода подсчитывают, со сколькими из них он успешно справился. Так оценивают результаты не только сотрудников, но и отделов.
Но KPI – это не только про оценку работы. Система выполняет еще несколько важных функций.
- Упорядочивает бизнес-процессы
Система отражает, какие процессы идут внутри организации и кто ответственен за выполнение тех или иных задач.
- Определяет слабые места и точки роста
Методика быстро выявляет, где работа идет со сбоями. Благодаря этому руководство компании может перестроить ее, сохранив время и ресурсы.
- Мотивирует сотрудников
Система хорошо работает с приоритетностью и определяет, на какой задаче нужно сконцентрироваться внимательнее. Человек лучше понимает свои обязанности – дело идет быстрее.
Также KPI обозначает сотруднику зону роста. Поэтому с достижением той или иной вершины он замечает, как становится лучше в своем деле.
Для каждого работника показатели рассчитываются индивидуально. Например, для специалиста по продажам будет важен коэффициент по заключенным сделкам, а для юриста – количество выигранных дел.
Но вернемся к руководителям компаний. Предлагаю разобраться, как составляют KPI для них.
Если вы индивидуальный предприниматель, необходимость составлять KPI отпадает. Но финансовая поддержка вам точно не помешает. Для этого достаточно обратиться в наш банк.
Совкомбанк доверяет тем, кто самостоятельно строит свою жизнь. Заполните заявку на кредит для самозанятых, чтобы расширить и развить свое дело.
Как формируют KPI для руководителя
При формировании показателей для руководителей учитывают:
- Привязку к стратегии
У любой компании есть цель на конкретный период, которую делят на задачи. Они позволяют определить, что должен делать руководитель для выполнения плана.
Например, компания хочет стать лидером на своем рынке. Для этого нужно повысить товарооборот, расширить базу клиентов, улучшить маркетинговую стратегию. Эти задачи и отразят в KPI директора.
- Ограниченное количество показателей
Считается, что сотрудник может контролировать не более 7 показателей одновременно. Директоры – не исключение.
- Достижимость
Недостижимые задачи вряд ли замотивируют человека. Скорее всего, они дадут обратный эффект: сотрудник отнесется к работе халатно и не будет прилагать усилий.
Оценить цели поможет опыт компаний-конкурентов. Реалистичными считаются те показатели, которые превышают среднерыночный максимум на 30%.
- Соотношение личных и общих показателей
KPI директора состоит из общих и личных показателей. К первым относятся результаты отдела, которым управляет человек. Они показывают, насколько эффективно работают подчиненные и как на это влияет руководитель.
Личные показатели – это прохождение переподготовок, получение дополнительных аттестатов. Обычно они занимают всего 10-20% KPI или отсутствуют вообще.
Конкретное соотношение зависит от специфики отрасли. Например, мотивация и KPI коммерческого директора будут состоять преимущественно из общих показателей: плана продаж, числа новых клиентов и поставщиков.
- Прозрачность и понятность
Показатели нужно прописать доступным языком, чтобы у сотрудника не возникло вопросов. Для большего понимания можно привести примеры расчета премии.
Сотрудники не всегда уточняют нововведения, из-за чего затем возникают ошибки в работе. Проведите одно-два совещания, на которых объясните порядок работы и ответите на вопросы. Возможно, после собрания перечень показателей и вовсе придется подкорректировать.
- Конкретное цифровое значение
Этот пункт логично вытекает из предыдущего. Показатели должны быть выражены в цифрах, чтобы исключить разночтения.
Например, постановка задачи в формате «обеспечить отдел новыми кадрами» будет не совсем правильной. Следует четко указать, сколько новых сотрудников нужно привлечь к работе и к какому сроку.
От конкретных чисел также будет зависеть вознаграждение. При выполнении работы в полном объеме руководитель получит максимальный бонус. Если решить задачу только на 30%, премия будет сокращенной.
- Значительный и справедливый размер бонуса
Небольшая награда за перевыполнение плана вряд ли заинтересует директора. Скорее всего, он предпочтет без спешки закрыть стандартные задачи. Поэтому устанавливайте более значимые суммы, как минимум – 50% от оклада.
Еще один совет: оценивайте результаты руководителя справедливо. Не ориентируйтесь только на установленные в начале периода цифры, сравнивайте их с итогами конкурентов.
За полгода отдел выполнил только половину поставленных задач. Может показаться, что руководитель не прикладывал усилий. Но на деле в отрасли произошли существенные изменения, которые сказались на всех организациях.
Оказалось, что по сравнению со многими конкурентами компания достигла достойных результатов. Поэтому справедливо вознаградить руководителя так же, как при выполнении цели на 100%.
Если вы только собираетесь открыть свою компанию, то точно нуждаетесь в расчетном счете. В Совкомбанке вы можете выбрать удобный тарифный план и получить реквизиты всего за несколько минут.
Откройте расчетный счет без посещения банка. Совкомбанк подготовит документы для регистрации расчетного счета, предложит выгодные условия кредитования и проверит контрагентов. А еще поможет с налоговой отчетностью и бухгалтерией. Просто оставьте заявку онлайн, и менеджер приедет, куда вам удобно, заполнит документы на месте и предоставит расчетный счет.
Как KPI влияет на зарплату
Обычно зарплата директора состоит из двух частей: оклада и премии, на которую влияет KPI. Чаще всего премиальная часть больше окладной – например, 60% к 40% соответственно.
При расчете бонуса учитывают прошлогодние результаты работы. Для активного развития компании к ним нужно прибавить около 20% планового роста.
Если директор работал в другом месте, учитываются показатели его предшественника. Формула остается прежней.
Ежемесячная сумма вознаграждения тоже рассчитывается в процентах и привязана к количеству решенных задач. Например, градация может выглядеть так:
- 60% – за перевыполнение плана;
- 40% – за достижение всех целей;
- 10% – за решение части задач.
Если показатели будут очень низкими, премиальную часть руководитель не получит.
Подведем небольшой итог. KPI нужен не столько для оценки работы директора, сколько для развития бизнеса. При этом цель может быть любой: увеличить выручку, стать лидерами рынка, перераспределить расходы. Такой подход экономит время и ресурсы компании, а также позволяет находить слабые места.
Составляйте систему с умом, тогда результаты точно не заставят себя ждать. Желаем удачи!
