Что такое хантинг в подборе персонала
Хантинг — это стратегия подбора персонала, поиск лучших кандидатов, которые соответствуют требованиям и целям компании. А еще — переманивание сотрудников.
Хантинг дает стратегическое преимущество и предоставляет доступ к лучшим специалистам. Хантеры используют индивидуальный подход, отраслевой опыт и собственные базы данных.
Бизнес развивается, растет и требует вложений? С кредитом от Совкомбанка легко провести организационные изменения или запустить производство.
Бизнес исчерпал предел роста? Пора менять стратегию и привлекать новые эффективные ресурсы. Один из них — кредит на расширение бизнеса от Совкомбанка. Выберите любую из трех программ льготного кредитования ИП и ООО и получите мощный финансовый поток на очень выгодных условиях.
Кто такой хантер
Хантер — это специалист по найму, который подбирает кандидатов по четкому перечню требований или пытается «схантить» конкретного специалиста у конкурентов. Профессионалы, которых хотят заполучить, обычно не ищут работу — они уже трудоустроены, и в этом основная сложность.
В отличие от традиционных рекрутеров, которые подбирают линейный персонал, хантеры специализируются на поиске уникальных специалистов на руководящие или нишевые должности.
- Чаще всего хантеры работают с определенными отраслями, секторами или должностями, поэтому хорошо разбираются в рынке, знакомы с ключевыми игроками и знают, какие навыки необходимы для успеха на руководящих должностях.
- Успешные «искатели» кадров создают и поддерживают обширные профессиональные связи. Знакомятся с лидерами отрасли, руководителями и специалистами, которые считаются самыми талантливыми.
- Используют стратегический и целенаправленный подход к подбору персонала. Изучают потенциальных кандидатов, находят людей с нужной квалификацией и опытом.
- Ищут непрямой подход к потенциальным кандидатам, чтобы оценить их заинтересованность, но при этом не раскрывать личность клиента до самого последнего этапа.
Ключевые элементы работы
Успешный HR-специалист умеет одновременно все: анализировать рынок, налаживать личные связи и хранить тайны. Рассмотрим, из чего состоит работа хантера.
- Исследование
Цель — выявить потенциальных кандидатов. Для этого нужно глубоко понимать отрасль клиента, организационную структуру и конкретные требования к должности.
Чтобы составить список потенциальных кандидатов, хантеры используют отраслевые отчеты, профессиональные сети, онлайн-платформы и личные наработки.
- Ориентация на пассивных кандидатов
Пассивные кандидаты — это люди, которые не ищут новую работу, но в теории могут ее поменять. Поэтому для HR-специалиста важны контакты и базы данных с именами, должностями и контактами профессионалов.
- Конфиденциальность
Из-за деликатного характера подбора конфиденциальность имеет решающее значение. Искатели талантов защищают репутацию кандидата и клиента. Это особенно важно при приеме на руководящие должности, где раскрытие информации может повлечь неблагоприятные последствия.
- Создание базы кандидатов и личные связи
Успешный хантер со временем налаживает обширные профессиональные связи: ходит на отраслевые мероприятия, наблюдает за профессионалами в социальных сетях и выстраивает отношения с ключевыми фигурами отрасли.
- Углубленная оценка
«Охотник» за ценными кадрами проводит собеседования, где оценивает навыки, опыт, лидерские качества кандидата. Для этого надо отлично понимать, кого он ищет, а значит, предварительно нужно пообщаться с работодателем и попросить его четко сформулировать критерии подбора.
Процесс выбора кандидата
Переманивание заранее известного кандидата — процесс непростой и не безупречный с этической точки зрения. Но последнее слово всегда за кандидатом — только он решает, перейти в конкурирующую компанию или нет, выбрать более перспективное место или остаться верным своей организации.
Работа строится по одной схеме, независимо от того, ищут ли специалиста по заданным параметрам или планируют «схантить» особо ценного сотрудника.
- Консультация клиента
На этом этапе нужно уточнить обязанности, квалификацию и корпоративную культуру. Это основа для индивидуальной стратегии подбора персонала.
- Исследования и анализ рынка
Хантер собирает информацию о тенденциях отрасли, конкурентной среде и талантливых специалистах. Затем формирует стратегию работы и ищет компании, где могут работать потенциальные «цели».
- Профилирование кандидата
В профиль заносят необходимые навыки, опыт и личные качества — в дальнейшем это будет главным ориентиром.
- Идентификация потенциальных кандидатов
Используя личные и профессиональные связи, отраслевые знания и целевые исследования, хантер находит потенциальных кандидатов. В центр внимания часто попадают люди, которые не ищут новую работу.
- Первое предложение
Хантер сообщает о вакансии, не раскрывая личность клиента, оценивает интерес и побуждает к дальнейшему изучению.
- Оценка кандидатов
Как только кандидат проявляет интерес, начинается углубленная оценка: комплексные собеседования и проверка рекомендаций.
Изучение профессионала со всех сторон облегчит общение: давно ли работает на одной позиции, какое семейное положение, есть ли потенциальные потребности (повышение, улучшение финансового положения, расширение профессиональных задач и тому подобное).
- Собеседования и оценка
Задача HR-а — построить эффективную коммуникацию. Важно нащупать, какая причина убедит человека сменить компанию. Важны не только финансы — возможно, его не устраивает место в компании, отношение в коллективе, спектр задач.
Хантеру важно быть хорошим психологом, уметь слушать и собирать информацию. Скорее всего у специалиста на хорошей должности не возникнет желания немедленно перейти в другую компанию, а тем более к конкурентам. Хороший HR не давит и не отступает, а берет паузу и собирает информацию.
- Стадия переговоров и предложения
Подборщик организует и модерирует встречу, на которой обсуждают зарплату, льготы и другие детали контракта.
- Закрытие сделки
После успешного завершения переговоров специалисты по подбору персонала помогают кандидату получить необходимую информацию и плавно влиться в коллектив.
- Последующая поддержка
В работе хантера случаются неудачи: профессионал не хочет менять работу сейчас, его не удается «поймать» ни на материальные стимулы, ни на высокий уровень корпоративной культуры, ни на возможность продвинуться по карьерной лестнице. В этом случае его резюме с обширным анализом уходит в базу данных. Иногда ее нужно просматривать и обновлять.
Виды хантинга
Существует несколько способов переманить кандидата.
- Прямой — внутренняя стратегия привлечения талантов. Организация использует собственных специалистов по подбору персонала или менеджеров по найму.
В этом случае компания полностью контролирует процесс найма и экономит, потому что не доплачивает людям «со стороны».
- Косвенный — внутренние специалисты запрашивают рекомендации и подключают профессиональные знакомства. Прочность взаимоотношений внутри отрасли имеет решающее значение для успешного непрямого поиска сотрудников.
- Сторонний — компания обращается к внешним кадровым агентствам или профессиональным подборщикам.
Хотите быть в курсе бизнес-новостей и постоянно совершенствовать свое дело? Подписывайтесь на телеграм-канал «Совкомбанк для бизнеса», где вы найдете полезные лайфхаки, узнаете, как вывести дело на новый уровень, и станете частью большого комьюнити предпринимателей.
Преимущества и недостатки
Неоспоримые преимущества хантинга:
- доступ к талантливым специалистам высшего уровня, которые уже успешно состоялись и занимают хорошие должности;
- конфиденциальность — позволяет сохранить в тайне стратегию развития нанимающей организации и защитить кандидата;
- индивидуальный подход;
- отраслевая экспертиза — подборщики знают рынок, конкурентов и кадровый ландшафт;
- экономия времени — за счет активного подхода к потенциальным кандидатам и оценке квалифицированных специалистов сохраняются ресурсы компании.
Но есть и недостатки:
- высокие цены — услуги профессионалов из сферы HR-консалтинга дорогие;
- потенциальное несоответствие культуре компании — наемные рекрутеры могут не до конца понимать особенности нанимающей организации и ориентироваться не на того кандидата;
- неэтичность — компания вкладывает в сотрудника ресурсы, обучает и выращивает профессионала, а конкурент переманивает его. Конечно, специалист сам принимает решение поменять работу, но хантер выступает посредником.
Хантинг нужен при поиске исключительных кандидатов на важные должности. Это нетривиальный подход к привлечению талантливых специалистов, который дает стратегическое преимущество.
