Профессиональные компетенции: что в них входит и как оценить

Собираетесь взять в компанию нового сотрудника или оценить работу специалистов? В этом поможет работа с профессиональными компетенциями. Расскажем, что это такое и как их оценить.

• Что такое профессиональные компетенции
• Виды профессиональной компетентности
• Методы оценки компетенций
• Как оценить профессиональную компетентность кандидата
• Как найти хорошего исполнителя
• Итоги

Что такое профессиональные компетенции

Профессиональная компетентность — это способность сотрудника выполнять обязанности на необходимом работодателю уровне. Для каждой должности свои компетенции и критерии их оценки.

Компетенции проверяют у кандидатов на собеседованиях и во время тестовых заданий. Оценивают также сотрудников, которые работают в компании. Изучать компетенции важно, это помогает понять:

• каких специалистов не хватает в компании;
• какие есть критерии для приема на работу и что стоит улучшить;
• как сотрудник справляется с работой;
• какие методы нужно применить, чтобы помочь раскрыть потенциал подчиненного.

На основании этих данных можно увидеть уровень профессионализма работников и наметить вектор их развития.Также оценка компетенций подсветит слабые стороны и поможет улучшить стратегию развития сотрудников и компании.

Виды профессиональной компетентности

Классическое разделение компетенций — hard skills и soft skills, «жесткие» и мягкие навыки.

Hard skills — навыки, которые демонстрируют уровень профессионализма соискателя. Например, видеомонтажер должен уметь монтировать видео и пользоваться специальными программами. Токарю нужно будет вытачивать детали для оборудования и настраивать станок. Копирайтер должен писать продающие тексты, делать фактчекинг, работать с экспертами.

Составьте критерии, по которым будете определять соответствие кандидата должности.

Soft skills — личные качества и навыки, которые помогают строить коммуникацию, работать в коллективе, договариваться с коллегами и заказчиками. К софт-скиллам можно отнести эмпатию, стрессоустойчивость, коммуникабельность, умение работать в команде.

Сотрудник должен обладать в равной степени хард- и софт-скиллами. Первые помогут качественно выполнять свою работу, вторые — договариваться, разрешать сложные ситуации, налаживать рабочие отношения с коллегами, руководителями, подчиненными и клиентами.

Чтобы бизнес развивался в правильном направлении, могут потребоваться дополнительные вложения. За финансовой поддержкой вы всегда можете обратиться в Совкомбанк. Взять кредит на расширение или осуществление важных задач — отличное решение!

Методы оценки компетенций

Есть достаточно много способов оценки профкомпетентности кандидатов и сотрудников. Каждый метод по-своему хорош. Важно выбрать тот, который отвечает задачам вашей компании.

• Тестирование. Кандидату предлагают пройти тест, который определит профессиональные компетенции, психологические особенности или уровень IQ. Обычно доступ к платформам с тестами платный.
• Интервью. Перед отправкой тестового задания HR-специалисты могут созваниваться с соискателем. Ему рассказывают о вакансии, компании и будущих задачах. Также задают вопросы о навыках и профессиональных компетенциях, чтобы понять, насколько человек подходит для позиции.
• Оплачиваемая стажировка. Если кандидат прошел тестирование, выполнил ТЗ и понравился на собеседовании, его могут пригласить на оплачиваемую стажировку. Так вы сможете понаблюдать за будущим сотрудником и получить обратную связь от коллег.
• Методы 180, 360 и 540 градусов, которые позволяют оценить работу сотрудника, опрашивая его коллег, руководителя, подчиненных и даже клиентов. Подойдут для работающих специалистов и руководителей. 
• Ассессмент-центр. Подход, который объединяет несколько методов. Это могут быть тесты на IQ и психологические, интервьюирование, разыгрывание рабочих ситуаций, групповые дебаты.

Используйте методы, которые помогут найти подходящего кандидата, оценить и наладить взаимодействие с уже работающими у вас сотрудниками.

Как оценить профессиональную компетентность кандидата

Однако эксперт отмечает, что работодатели редко грамотно ставят техническое задание. Дмитрий Матвеев считает, что в большинстве неудач ответственность несет заказчик. Зачастую люди не знают, чего они хотят, поэтому задача может звучать как «сделай то, не знаю что». Поэтому нужно учиться четко ставить ТЗ и искать хороших исполнителей.

«В интересах заказчика — делегировать задачу человеку, который с высокой долей вероятности сможет эту задачу эффективно решить», — говорит Дмитрий Матвеев.

Как найти хорошего исполнителя

Чтобы успешно справиться с задачей, управленец предлагает пройти несколько этапов:

• определить параметры, которым должен соответствовать будущий кандидат. Сюда должны войти примеры работ, навыки, конкретные знания в вашей области;
• разместить вакансию и отобрать подходящих специалистов. Изучить резюме и портфолио, провести интервью, дать тестовое задание;
• провести собеседования. Обсудить задачи, зарплату, обозначить преимущества, которые кандидат получит от сотрудничества с вами.

Начните с изучения портфолио будущего сотрудника. Вы не можете быть уверены в том, что человек предоставил свои проекты. Поэтому всегда обращайтесь к работодателям, указанным в резюме. Узнайте, как специалист проявил себя в конкретном проекте, какие функции выполнял и каких KPI достиг, какую пользу принес компании.

Узнайте у претендента на вакансию, как вы можете связаться с бывшим работодателем. Насторожитесь, если человек отказался делиться контактными данными. Это может означать, что не все представленные работы его авторства, есть что утаить от вас.

HR-специалисту нужно подробно обсудговорить зарплатные ожидания и обязанности. Это поможет избежать непонимания с обеих сторон. Также такой подход избавит от соискателей, которые не готовы работать на ваших озвученных условиях. 

Задача работодателя — объяснить, из чего будет складываться рабочий день кандидата, какие задачи предстоит решать и с чем справляться. 

Итоги

Оценка компетенций позволяет определить уровень профессионализма сотрудника, точки его роста, личные качества, которые необходимы для конкретной должности. Критерии и методы могут отличаться в зависимости от вакансии и задач компании.

Помогут hard skills и soft skills. Они позволят определить уровень подготовленности, навыки, коммуникабельность, лидерские качества, мотивацию и способность справляться с разными задачами.

Есть множество методов, которые помогут оценить кандидата на вакансию или вашего сотрудника. Для соискателя подойдут тестирование, интервью. Для работника компании — ассессмент-центр, методы 180, 360, 540 градусов.

Оценка профессиональных компетенций — инструмент, который поможет нанять подходящих кандидатов и определит перспективу развития подчиненных.