Что такое ассессмент, для чего он нужен и как его пройти

• Ассессмент в бизнесе: инструмент для оценки сотрудников
• Для чего это нужно
• «Кирпичики» ассессмента
• Кого оценивают
• Что оценивают
• Преимущества и недостатки
• Как проводится ассессмент
• Когда ассессмент не нужен
• Чем ассессмент отличается от тимбилдинга и бизнес-тренинга
• Основные ошибки ассессмента
• Частые вопросы об ассесменте

Ассессмент в бизнесе: инструмент для оценки сотрудников

В переводе с английского assessment означает «оценка, определение, оценивание». Говоря простыми словами, это один из ключевых инструментов для оценки сотрудников в бизнесе. Полностью его называют ассессмент центр — АЦ, но гораздо чаще для краткости используется только первое слово.

Цель ассессмента — объективная оценка знаний, навыков, способностей и компетенций персонала компании и кандидатов на руководящие должности. Подобным образом может проводиться и оценка претендующих на вакансию соискателей.

Assessment center в современной интерпретации пришел к нам из западных бизнес-практик. Законодательно процедура никак не регулируется, однако у ассессмента есть четкие и жесткие международные стандарты. В России десять лет назад был принят свой стандарт, регламентирующий всю процедуру оценки.

Для чего это нужно

Одно из основных преимуществ ассессмента — способность точно предсказывать будущую эффективность работника на конкретной должности. Используя различные методы изучения сотрудника, работодатель может оценить не только нынешние способности кандидата, но и его потенциал для дальнейшего роста и развития.

Ассессмент помогает работодателю принять обоснованное решение о подборе кандидата на определенную должность. Основываясь на объективной оценке навыков и компетенций, он сравнивает кандидатов и выбирает самого подходящего для предлагаемой позиции. Если ассессмент проведен правильно, ошибки практически исключены.

В современном бизнесе ассессмент уже стал неотъемлемой частью процесса найма и развития персонала. Он позволяет принимать обоснованные решения о принятии кандидатов на работу, предсказывать их производительность и рабочий потенциал.

Чувствуете, что потенциал вашего бизнеса далеко не исчерпан, но нет денег на его реализацию? Возьмите в Совкомбанке кредит на расширение бизнеса. Выбрав любую из трех льготных программ, вы получите выгодную процентную ставку и финансы, с помощью которых ваше дело по-настоящему расцветет!

«Кирпичики» ассессмента

Сам ассессмент можно сравнить со зданием. А состоит оно из строительных элементов, условно назовем их «кирпичами». Это разные методы получения информации о поведении человека для составления его «психологического профиля». Да, возвращаемся к фильмам про спецагентов с «психопрофилями подозреваемых». Хотя на самом деле профили в первую очередь составляли на самих агентов.

Итак, в ассессменте применяют несколько стратегий:

• Симуляция 

Это может быть деловая или ролевая игра, участники которой решают проблемы, связанные с работой. Игры помогают экспертам понять, как работник принимает решения, работает в команде, справляется со стрессом, придерживается этических стандартов.
В игре очень быстро можно выявить лидера и «ведомых». Даже если сначала участники стараются вести себя «правильно», вскоре все маски слетают и каждый становится собой, не замечая этого. А наблюдатель — заметит! И запишет.

• Беседы и интервью

Тут могут использоваться открытые и закрытые вопросы. Цель все та же — оценить навыки, в том числе коммуникативные, способность реагировать на стресс и критику, готовность отстаивать свою точку зрения, умение спорить.

• Психометрическое тестирование

Эффективность ассессмента заключается в комбинировании различных методов, которые дают наиболее полную картину компетенций и потенциала сотрудника. Детектор лжи в ассессменте не применяется, выдыхайте. 

Кого оценивают

На самом деле, мало кого. Ассессмент — процедура долгая и дорогостоящая, так что проводить его для кандидата на должность курьера или администратора на ресепшн просто не имеет смысла, как говорится, овчинка выделки не стоит.

Как правило, оценку запускают в следующих случаях:

• руководитель отдела претендует на топовую должность в компании;
• продвинутый специалист хочет стать начальником отдела;
• сотрудника планируют перевести из филиала корпорации в ее штаб-квартиру;
• кандидат «с улицы» претендует в компании на руководящий пост.

Список далеко не полный, есть и другие случаи, когда проводят ассессмент. Например, для оценки продуктивности команды в целом или для понимания перспектив реализации нового сложного проекта.

Суть от этого не меняется. Ассессмент центр как метод оценки персонала помогает понять сильные и слабые стороны сотрудника и по максимуму задействовать в работе именно первые.

Невольно вспомнилось про «Кадры решают все»? Да, именно так!

Что оценивают

Это проще всего показать на примере. Допустим, у корпорации возникла необходимость оценить компетенции нескольких менеджеров по развитию, претендующих на должность руководителя отдела по развитию. Вопрос простой: справится ли кандидат с новыми обязанностями, не завалит ли всю работу?

Одним из основных критериев будут лидерские способности соискателя. Эксперты смотрят, каким образом кандидат ведет группу, умеет ли он мотивировать и вдохновлять сотрудников, обладает ли умением принимать решения, в том числе быстро, есть ли у него навыки управления проектами.

Второй критерий — знания и опыт кандидата в области развития компании. Какие стратегии и инструменты он предложит для этого? Насколько он способен анализировать рынок, выявлять потребности клиентов и разрабатывать эффективные бизнес-модели?

Третий критерий — умение кандидата ставить цели и достигать их.

Четвертый — способности кандидата быстро адаптироваться к новым условиям.

Если кратко, то перечень будет такой:

• лидерские качества;
• аналитические способности и креативность;
• стратегическое мышление;
• гибкость и стрессоустойчивость.

При оценке разных сотрудников и соискателей будут применяться иные критерии. Например, для того, кто хочет устроиться менеджером по работе с клиентами, одним из основных будет клиентоориентированность.

К каждому критерию привязан индикатор — положительный и отрицательный. Понятно, что чем больше положительных индикаторов — тем выше шансы получить заветную должность.

Например, кандидатов во время ассессмента просят сделать домашнее задание и провести самопрезентацию. Для менеджера по продажам могут дать такие задания: «Пять идей для увеличения продаж» или «Мои лучшие методы холодных звонков».

В ролевой игре участников попросят собрать команду продажников и разработать стратегию вывода на рынок какого-либо нового продукта. Еще один вариант: общение с неподатливым клиентом, который на все предложения отвечает отказом. Удастся ли кандидату уговорить его на покупку?

В интервью кандидатов могут попросить рассказать об их видении будущего себя в компании, о карьерных планах.

Преимущества и недостатки

У ассессмента, как и у любого метода работы с людьми, есть свои плюсы и минусы.

Преимущества:  

1. Объективность и достоверность результатов.
2. Глубокий анализ компетенций сотрудников и кандидатов.
3. Системность оценки.
4. Высокая точность прогнозирования поведения сотрудников в различных ситуациях.
5. Хороший толчок для самих работников в сторону саморазвития и обучения, ассессмент ощутимо повышает заинтересованность и мотивацию.

Недостатки:

1. Большие затраты — процедура требует и серьезных денежных вливаний и много времени (иногда сессии длятся по два дня).
2. Сложность с разработкой критериев оценки, подходящих игр и заданий.
3. Нужны эксперты-наблюдатели, их бывает непросто найти.
4. Отвлечение персонала от рабочего процесса.
5. Вероятность ошибок, если критерии разработаны неверно.
6. Стресс для сотрудников.

Как проводится ассессмент

Процесс разделен на несколько этапов.

Первый — подготовительный. Определяют цели ассессмент центра и компетенции, которые необходимо оценить. Также решают, какие методы и упражнения будут использоваться. Ищут экспертов-наблюдателей.

Второй — организационный. Разрабатывают план ассессмента. Выбирают время, место, составляют список участников и рассылают им приглашения.

Третий — непосредственно процедура. Участники проходят через симуляции, интервью, тестирование. Задачи могут быть как групповыми, так и индивидуальными. За всем происходящим наблюдают эксперты и делают записи. В правильном ассессменте наблюдателей всегда значительно больше, чем участников. И фиксируют они действительно буквально все.

Четвертый — оценка. После завершения всех упражнений эксперты собирают и анализируют полученные данные. В зависимости от целей ассессмента они представляют результаты индивидуально каждому участнику или дают общий отчет.

Пятый — обратная связь. После получения результатов участники получают фидбэк. Это важный этап, без которого ассессмент теряет большую часть своего смысла. Обратная связь помогает сотрудникам понять свои сильные и слабые стороны, чтобы затем чаще пользоваться первыми и провести работу над ошибками со вторыми.

Важный момент: результаты ассессмента не могут быть законным основанием для увольнения сотрудника. В Трудовом кодексе ни о каких оценках и ассессментах нет ни слова. Подобное увольнение сотрудник может оспорить в суде и со стопроцентной вероятностью выиграет дело.

Есть юридическая проблема и нет адвоката для ее решения? Все просто: воспользуйтесь помощью Совкомбанка и профессиональный юрист будет на связи с вами 24 часа в сутки 7 дней в неделю! 

Когда ассессмент не нужен

Далеко не каждой компании необходима эта процедура. В малом и среднем бизнесе такая сложная и дорогостоящая оценка вообще ни к чему. Но и в крупных корпорациях ассессмент нужен не всегда.

Существует несколько ситуаций, когда компаниям не требуется проводить ассессмент:

• когда они уже имеют надежные внутренние системы оценки, которые позволяют эффективно и адекватно оценивать работоспособность команды. Используются регулярные обзоры работы, результаты проектов, обратная связь от клиентов;
• когда имеется понимание оценки по опыту и знаниям. Некоторые компании предпочитают полагаться на навыки и экспертизу топ-менеджеров, которые умеют точно оценивать персонал, основываясь на наблюдениях и личном общении. В таком случае ассессмент будет излишним;
• когда компания предпочитает более интуитивные и менее формализованные методы оценки. Например, наблюдение за командной работой в реальном времени или субъективные оценки руководителей отделов.

Кроме ассессментов, компании могут использовать и другие инструменты:

• обзоры работы;
• регулярные планерки и мозговые штурмы.
• анонимные и персонализированные опросы сотрудников;
• бизнес-тренинги и тимбилдинги.

Чем ассессмент отличается от тимбилдинга и бизнес-тренинга

Вопрос резонный: внешне мероприятия похожи друг на друга и задачи у них схожие — сплочение команды и выявление сильных сторон сотрудников.

Однако это три разных инструмента, которые применяются для решения разных задач.

Основная цель ассессмента — получить объективную информацию о способностях, сильных и слабых сторонах сотрудников или соискателей, чтобы принять решения о дальнейшем развитии компании, найме или переподготовке персонала.

Тимбилдинг представляет собой процесс создания и развития эффективной команды. Его цель — расширение в коллективе навыков сотрудничества, лидерства, совместного решения проблем. Тимбилдинг, в отличие от ассессмента, не формализован, эксперты-наблюдатели не нужны.

Бизнес-тренинг ориентирован в первую очередь на обучение персонала. Его основная цель — улучшить определенные навыки или знания, важные для эффективной работы, повысить производительность труда.

Проще говоря, тимбилдинги и тренинги имеет смысл проводить уже после ассессмента, специально для «прокачки» выявленных оценкой слабых сторон команды.

Основные ошибки ассессмента

Правильно проведенная оценка поможет компании расти и развиваться. Плохой ассессмент не только загонит сотрудников в стресс, но и окажет негативное воздействие на всю работу в целом.

Чаще всего компании допускают следующие ошибки:

1. Неправильный выбор методов оценки, которые не дают полной информации о сотрудниках.
2. Недостаточная подготовка экспертов. Это может привести к субъективности оценок
3. Отсутствие структуры. Если нет четких критериев оценки, цели и ожиданий от ассессмента, итогом будет непонимание персонала и мутный результат.
4. Непрофессионализм при обработке данных. Это касается и конфиденциальности информации, и неправильной интерпретации.
5. Отсутствие обратной связи. Если результаты оценки в дальнейшем никак не используются, весь смысл теряется.

Частые вопросы об ассессменте

Поскольку эта бизнес-практика используется в России относительно недавно, у людей возникает много вопросов. Попробуем ответить на самые распространенные.

Зачем нужен ассесмент?

Он позволяет получить объективные данные о возможностях и особенностях каждого сотрудника компании, что помогает назначать нужных людей на нужные должности и повышать таким образом эффективность работы.

Какие методы используются в ассессменте?

Основные — это ролевые игры, групповые дискуссии, интервью по компетенциям, тестирование, опросы. Выбор метода зависит от цели и контекста оценки.

Можно ли доверять результатам ассессмента?

Да. При условии грамотного проведения оценки. Важно использовать адекватные инструменты и методы, проводить профессиональную подготовку оценщиков и обеспечивать конфиденциальность данных.

Какие возможности для развития ассессмент дает сотрудникам?

Он выявляет сильные и слабые стороны человека и показывает его потенциал. Эти знания можно и нужно использовать для дальнейшего обучения, причем как в карьере, так и в личной жизни.

Отнеситесь к ассессменту как к увлекательному приключению и превратите этот рабочий момент в пауэрбэнк, который зарядит вас энергией и позитивом!