Баннер
Работа

Что такое ассессмент, для чего он нужен и как его пройти

Екатерина Изотова
/ 16 октября 2023 19:55
2.9 тыс.
17 мин.
Текст изменился / 15 февраля 2024

Если вы любите фильмы про шпионов и спецагентов, то ассессмент — это для вас. Если вы такое кино не любите, ничего страшного: ассессмент — это не больно, а полезно и увлекательно. При условии, что его проводят профессионалы и есть четкие критерии оценки.

оценка сотрудника
Ассессмент — это весело!

Ассессмент в бизнесе: инструмент для оценки сотрудников

В переводе с английского assessment означает «оценка, определение, оценивание». Говоря простыми словами, это один из ключевых инструментов для оценки сотрудников в бизнесе. Полностью его называют ассессмент центр — АЦ, но гораздо чаще для краткости используется только первое слово.

Цель ассессмента — объективная оценка знаний, навыков, способностей и компетенций персонала компании и кандидатов на руководящие должности. Подобным образом может проводиться и оценка претендующих на вакансию соискателей.

Assessment center в современной интерпретации пришел к нам из западных бизнес-практик. Законодательно процедура никак не регулируется, однако у ассессмента есть четкие и жесткие международные стандарты. В России десять лет назад был принят свой стандарт, регламентирующий всю процедуру оценки.

Для чего это нужно

Одно из основных преимуществ ассессмента — способность точно предсказывать будущую эффективность работника на конкретной должности. Используя различные методы изучения сотрудника, работодатель может оценить не только нынешние способности кандидата, но и его потенциал для дальнейшего роста и развития.

Ассессмент помогает работодателю принять обоснованное решение о подборе кандидата на определенную должность. Основываясь на объективной оценке навыков и компетенций, он сравнивает кандидатов и выбирает самого подходящего для предлагаемой позиции. Если ассессмент проведен правильно, ошибки практически исключены.

В современном бизнесе ассессмент уже стал неотъемлемой частью процесса найма и развития персонала. Он позволяет принимать обоснованные решения о принятии кандидатов на работу, предсказывать их производительность и рабочий потенциал.

Чувствуете, что потенциал вашего бизнеса далеко не исчерпан, но нет денег на его реализацию? Возьмите в Совкомбанке кредит на расширение бизнеса. Выбрав любую из трех льготных программ, вы получите выгодную процентную ставку и финансы, с помощью которых ваше дело по-настоящему расцветет!

Бизнес исчерпал предел роста? Пора менять стратегию и привлекать новые эффективные ресурсы. Один из них — кредит на расширение бизнеса от Совкомбанка. Выберите любую из трех программ льготного кредитования ИП и ООО и получите мощный финансовый поток на очень выгодных условиях.

«Кирпичики» ассессмента

Сам ассессмент можно сравнить со зданием. А состоит оно из строительных элементов, условно назовем их «кирпичами». Это разные методы получения информации о поведении человека для составления его «психологического профиля». Да, возвращаемся к фильмам про спецагентов с «психопрофилями подозреваемых». Хотя на самом деле профили в первую очередь составляли на самих агентов.

ассессмент
Стратегии

Итак, в ассессменте применяют несколько стратегий:

  • Симуляция 

Это может быть деловая или ролевая игра, участники которой решают проблемы, связанные с работой. Игры помогают экспертам понять, как работник принимает решения, работает в команде, справляется со стрессом, придерживается этических стандартов.
В игре очень быстро можно выявить лидера и «ведомых». Даже если сначала участники стараются вести себя «правильно», вскоре все маски слетают и каждый становится собой, не замечая этого. А наблюдатель — заметит! И запишет.

  • Беседы и интервью

Тут могут использоваться открытые и закрытые вопросы. Цель все та же — оценить навыки, в том числе коммуникативные, способность реагировать на стресс и критику, готовность отстаивать свою точку зрения, умение спорить.

  • Психометрическое тестирование

Эффективность ассессмента заключается в комбинировании различных методов, которые дают наиболее полную картину компетенций и потенциала сотрудника. Детектор лжи в ассессменте не применяется, выдыхайте. 

Кого оценивают

На самом деле, мало кого. Ассессмент — процедура долгая и дорогостоящая, так что проводить его для кандидата на должность курьера или администратора на ресепшн просто не имеет смысла, как говорится, овчинка выделки не стоит.

Как правило, оценку запускают в следующих случаях:

  • руководитель отдела претендует на топовую должность в компании;
  • продвинутый специалист хочет стать начальником отдела;
  • сотрудника планируют перевести из филиала корпорации в ее штаб-квартиру;
  • кандидат «с улицы» претендует в компании на руководящий пост.

Список далеко не полный, есть и другие случаи, когда проводят ассессмент. Например, для оценки продуктивности команды в целом или для понимания перспектив реализации нового сложного проекта.

Суть от этого не меняется. Ассессмент центр как метод оценки персонала помогает понять сильные и слабые стороны сотрудника и по максимуму задействовать в работе именно первые.

Невольно вспомнилось про «Кадры решают все»? Да, именно так!

Что оценивают

Это проще всего показать на примере. Допустим, у корпорации возникла необходимость оценить компетенции нескольких менеджеров по развитию, претендующих на должность руководителя отдела по развитию. Вопрос простой: справится ли кандидат с новыми обязанностями, не завалит ли всю работу?

Одним из основных критериев будут лидерские способности соискателя. Эксперты смотрят, каким образом кандидат ведет группу, умеет ли он мотивировать и вдохновлять сотрудников, обладает ли умением принимать решения, в том числе быстро, есть ли у него навыки управления проектами.

Второй критерий — знания и опыт кандидата в области развития компании. Какие стратегии и инструменты он предложит для этого? Насколько он способен анализировать рынок, выявлять потребности клиентов и разрабатывать эффективные бизнес-модели?

Третий критерий — умение кандидата ставить цели и достигать их.

Четвертый — способности кандидата быстро адаптироваться к новым условиям.

Если кратко, то перечень будет такой:

  • лидерские качества;
  • аналитические способности и креативность;
  • стратегическое мышление;
  • гибкость и стрессоустойчивость.

При оценке разных сотрудников и соискателей будут применяться иные критерии. Например, для того, кто хочет устроиться менеджером по работе с клиентами, одним из основных будет клиентоориентированность.

К каждому критерию привязан индикатор — положительный и отрицательный. Понятно, что чем больше положительных индикаторов — тем выше шансы получить заветную должность.

Например, кандидатов во время ассессмента просят сделать домашнее задание и провести самопрезентацию. Для менеджера по продажам могут дать такие задания: «Пять идей для увеличения продаж» или «Мои лучшие методы холодных звонков».

В ролевой игре участников попросят собрать команду продажников и разработать стратегию вывода на рынок какого-либо нового продукта. Еще один вариант: общение с неподатливым клиентом, который на все предложения отвечает отказом. Удастся ли кандидату уговорить его на покупку?

В интервью кандидатов могут попросить рассказать об их видении будущего себя в компании, о карьерных планах.

Преимущества и недостатки

У ассессмента, как и у любого метода работы с людьми, есть свои плюсы и минусы.

Преимущества:  

  1. Объективность и достоверность результатов.
  2. Глубокий анализ компетенций сотрудников и кандидатов.
  3. Системность оценки.
  4. Высокая точность прогнозирования поведения сотрудников в различных ситуациях.
  5. Хороший толчок для самих работников в сторону саморазвития и обучения, ассессмент ощутимо повышает заинтересованность и мотивацию.

Недостатки:

  1. Большие затраты — процедура требует и серьезных денежных вливаний и много времени (иногда сессии длятся по два дня).
  2. Сложность с разработкой критериев оценки, подходящих игр и заданий.
  3. Нужны эксперты-наблюдатели, их бывает непросто найти.
  4. Отвлечение персонала от рабочего процесса.
  5. Вероятность ошибок, если критерии разработаны неверно.
  6. Стресс для сотрудников.
ассессмент центр как метод оценки персонала
Проводить ассессмент надо правильно, в противном случае его результаты будут достоверны примерно как итоги новогоднего корпоратива

Как проводится ассессмент

Процесс разделен на несколько этапов.

ассессмент
Процедура ассессмента
ассессмент
Процедура ассессмпента

Первый — подготовительный. Определяют цели ассессмент центра и компетенции, которые необходимо оценить. Также решают, какие методы и упражнения будут использоваться. Ищут экспертов-наблюдателей.

Второй — организационный. Разрабатывают план ассессмента. Выбирают время, место, составляют список участников и рассылают им приглашения.

Третий — непосредственно процедура. Участники проходят через симуляции, интервью, тестирование. Задачи могут быть как групповыми, так и индивидуальными. За всем происходящим наблюдают эксперты и делают записи. В правильном ассессменте наблюдателей всегда значительно больше, чем участников. И фиксируют они действительно буквально все.

Четвертый — оценка. После завершения всех упражнений эксперты собирают и анализируют полученные данные. В зависимости от целей ассессмента они представляют результаты индивидуально каждому участнику или дают общий отчет.

Пятый — обратная связь. После получения результатов участники получают фидбэк. Это важный этап, без которого ассессмент теряет большую часть своего смысла. Обратная связь помогает сотрудникам понять свои сильные и слабые стороны, чтобы затем чаще пользоваться первыми и провести работу над ошибками со вторыми.

Важный момент: результаты ассессмента не могут быть законным основанием для увольнения сотрудника. В Трудовом кодексе ни о каких оценках и ассессментах нет ни слова. Подобное увольнение сотрудник может оспорить в суде и со стопроцентной вероятностью выиграет дело.

Есть юридическая проблема и нет адвоката для ее решения? Все просто: воспользуйтесь помощью Совкомбанка и профессиональный юрист будет на связи с вами 24 часа в сутки 7 дней в неделю! 

Нужна срочная юридическая помощь здесь и сейчас? Обращаться за консультацией к незнакомым онлайн-специалистам — не самое надежное решение. Воспользуйтесь услугой «МультиЮрист». За небольшую абонентскую плату квалифицированный специалист будет на связи 24/7 по самым разным вопросам.

Спросить юриста

Когда ассессмент не нужен

Далеко не каждой компании необходима эта процедура. В малом и среднем бизнесе такая сложная и дорогостоящая оценка вообще ни к чему. Но и в крупных корпорациях ассессмент нужен не всегда.

Существует несколько ситуаций, когда компаниям не требуется проводить ассессмент:

  • когда они уже имеют надежные внутренние системы оценки, которые позволяют эффективно и адекватно оценивать работоспособность команды. Используются регулярные обзоры работы, результаты проектов, обратная связь от клиентов;
  • когда имеется понимание оценки по опыту и знаниям. Некоторые компании предпочитают полагаться на навыки и экспертизу топ-менеджеров, которые умеют точно оценивать персонал, основываясь на наблюдениях и личном общении. В таком случае ассессмент будет излишним;
  • когда компания предпочитает более интуитивные и менее формализованные методы оценки. Например, наблюдение за командной работой в реальном времени или субъективные оценки руководителей отделов.

Кроме ассессментов, компании могут использовать и другие инструменты:

  • обзоры работы;
  • регулярные планерки и мозговые штурмы.
  • анонимные и персонализированные опросы сотрудников;
  • бизнес-тренинги и тимбилдинги.

Чем ассессмент отличается от тимбилдинга и бизнес-тренинга

Вопрос резонный: внешне мероприятия похожи друг на друга и задачи у них схожие — сплочение команды и выявление сильных сторон сотрудников.

Однако это три разных инструмента, которые применяются для решения разных задач.

Основная цель ассессмента — получить объективную информацию о способностях, сильных и слабых сторонах сотрудников или соискателей, чтобы принять решения о дальнейшем развитии компании, найме или переподготовке персонала.

Тимбилдинг представляет собой процесс создания и развития эффективной команды. Его цель — расширение в коллективе навыков сотрудничества, лидерства, совместного решения проблем. Тимбилдинг, в отличие от ассессмента, не формализован, эксперты-наблюдатели не нужны.

Бизнес-тренинг ориентирован в первую очередь на обучение персонала. Его основная цель — улучшить определенные навыки или знания, важные для эффективной работы, повысить производительность труда.

Проще говоря, тимбилдинги и тренинги имеет смысл проводить уже после ассессмента, специально для «прокачки» выявленных оценкой слабых сторон команды.

Мнение эксперта

Светлана Берцец
Психолог

Процедура ассессмента релевантна и точна, если ее проводят компетентные специалисты. Это очень объемная процедура, которая действительно позволяет адекватно оценить человека.

Если сотрудник в процессе молчит, уклоняется от участия в дискуссиях или отвечает очень кратко — он сам понижает свои оценки. Поэтому важно быть активным, демонстрировать свои компетенции, четко представить свои знания и умения.

К ассессменту можно и нужно готовиться, понимать, о какой должности и компании идет речь, продемонстрировать понимание ее ценностей и параметров вакансии.

Не менее важны доброжелательность, умение работать в команде, но «лезть из кожи вон» не стоит: ведь не мы выбираем компанию, а компания выбирает нас.

Сотрудники имеют право уточнить, как именно будет проходить процедура ассессмента и подготовиться к заданиям, заранее прояснить, какие компетенции важны работодателю и постараться показать именно их. Важно также учитывать дресс-код: это та ситуация, когда нет мелочей, значение имеет все.

Относиться к ассессменту лучше всего как полезному опыту и «презентации себя». Излишняя скромность не нужна, но и попытки «носить маску» будут выявлены опытными эйчарами. Лучшая стратегия — быть самим собой, проявлять искренний интерес к происходящему, сохранять спокойствие и не воспринимать происходящее как экзамен, от которого зависит вся жизнь.

Основные ошибки ассессмента

Правильно проведенная оценка поможет компании расти и развиваться. Плохой ассессмент не только загонит сотрудников в стресс, но и окажет негативное воздействие на всю работу в целом.

Чаще всего компании допускают следующие ошибки:

  1. Неправильный выбор методов оценки, которые не дают полной информации о сотрудниках.
  2. Недостаточная подготовка экспертов. Это может привести к субъективности оценок
  3. Отсутствие структуры. Если нет четких критериев оценки, цели и ожиданий от ассессмента, итогом будет непонимание персонала и мутный результат.
  4. Непрофессионализм при обработке данных. Это касается и конфиденциальности информации, и неправильной интерпретации.
  5. Отсутствие обратной связи. Если результаты оценки в дальнейшем никак не используются, весь смысл теряется.
assessment center
После хорошего ассессмента сотрудник может почувствовать себя настоящим суперменом — и это прекрасно!

Частые вопросы об ассессменте

Поскольку эта бизнес-практика используется в России относительно недавно, у людей возникает много вопросов. Попробуем ответить на самые распространенные.

Зачем нужен ассесмент?

Он позволяет получить объективные данные о возможностях и особенностях каждого сотрудника компании, что помогает назначать нужных людей на нужные должности и повышать таким образом эффективность работы.

Какие методы используются в ассессменте?

Основные — это ролевые игры, групповые дискуссии, интервью по компетенциям, тестирование, опросы. Выбор метода зависит от цели и контекста оценки.

Можно ли доверять результатам ассессмента?

Да. При условии грамотного проведения оценки. Важно использовать адекватные инструменты и методы, проводить профессиональную подготовку оценщиков и обеспечивать конфиденциальность данных.

Какие возможности для развития ассессмент дает сотрудникам?

Он выявляет сильные и слабые стороны человека и показывает его потенциал. Эти знания можно и нужно использовать для дальнейшего обучения, причем как в карьере, так и в личной жизни.

Отнеситесь к ассессменту как к увлекательному приключению и превратите этот рабочий момент в пауэрбэнк, который зарядит вас энергией и позитивом!

Для тех, кто ценит свое время

Подпишитесь на еженедельную email-рассылку и узнавайте о самых интересных публикациях.
Хотите узнавать о новых публикациях не заходя на сайт?
Подписывайтесь на анонсы в ВК и Телеграме
banner image
2.9 тыс.
Екатерина Изотова
Екатерина Изотова
Деньги – не главная вещь в жизни, но важнейшая из второстепенных. Рассказываю, как изящно зарабатывать и грамотно тратить.
Баннер