Performance review: что это такое и как его проводят
Performance review переводится с английского как «обзор/оценка производительности». Это процесс, когда руководство оценивает деятельность работников, узнает об их сильных и слабых сторонах, дает обратную связь. Performance review позволяет понять, как помочь сотрудникам с профессиональным развитием и улучшить рабочие процессы.
Простой пример: работник трудится уже давно и считает, что засиделся на одном месте — хочет повышения. С этим запросом он обращается к руководству. Начальству нужно убедиться, что сотрудник действительно справляется с текущими задачами, осилит новые и подходит на эту позицию больше, чем его коллега со схожим бэкграундом. Принять верное решение поможет performance review.
Процесс начинается со сбора информации о сотруднике. Есть два метода:
- «180 градусов» — работник сам оценивает свои достижения, слабые и сильные стороны и формирует цели на будущее (селф-ревью). По этим же критериям оценку подчиненному дает руководитель.
- «360 градусов» — в этом случае собирают дополнительную информацию у коллег оцениваемого: насколько ему удается командная работа, добросовестно ли выполняет свои задачи, не срывает ли дедлайны. Могут также запросить обратную связь у клиентов или подрядчиков.
Когда все данные собраны, их передают руководителю — проанализировать и обсудить результаты с подчиненным. Это не разбор полетов, чтобы взять работника на карандаш.
Наоборот: стороны обсуждают успехи, а заодно и зоны роста подчиненного. После этого составляют индивидуальный план развития: что сделать в первую очередь, какие ресурсы задействовать и какой срок нужен для достижения поставленных целей.
Этот инструмент оценки позволяет провести полноценный и всесторонний анализ работы конкретного человека. Оценивают:
- профессиональные и личные качества;
- вклад, который работник внес в развитие компании;
- соответствие занимаемой должности;
- потенциал, в том числе продвижение по карьерной лестнице.
Во многих компаниях ревью проводят каждые полгода или ежеквартально. Если оценивать сотрудника раз в год или реже, то картина будет смазанной — сложнее отследить динамику роста или вовремя заметить сбой в рабочих процессах.
Нет единого шаблона, по которому проводят performance review. Компании адаптируют анкеты под специфику бизнеса. Есть два основных формата: сотрудники или письменно отвечают на вопросы, или лично обсуждают их с руководством.
Что performance review дает команде
Если оценивать производительность сотрудников не «для галочки» (потому что подошел срок проверки или так принято в крупных компаниях), то этот инструмент очень эффективен.
Сотрудник, которого оценивают:
- видит полную картину своей работы. Результаты ревью позволяют осмыслить собственный рост и ценность для работодателя;
- анализирует слабые и сильные стороны;
- получает обратную связь от коллег (их отношение и мнение о себе и своей работе).
К примеру, в редакции один из авторов периодически задерживает срок сдачи статьи. Он это делает не из вредности или некомпетентности, а потому что каждый раз, написав статью, пытается ее улучшить.
Вроде намерения хорошие — сдать отменный материал. Но срыв дедлайна вносит коррективы в планы редактора и шеф-редактора — в компании работа всех участников тесно связана. Обратная связь поможет автору увидеть, как его личные «не успел» мешают командной работе.
Руководство:
- понимает, какие задачи выполняют подчиненные;
- получает достаточно информации, чтобы принять взвешенные решения относительно сотрудника (повысить ли его, увеличить ли зарплату и так далее);
- видит проблемные точки в работе отдела и принимает меры (например, организует дополнительное обучение).
Менеджеру (руководителю отдела) ревью помогает оценить и работу команды, и собственные результаты.
Этапы проведения перфоманс-ревью
Performance review в работе с персоналом требует подготовки — процесса и команды. Если организовать проверку внезапно, это может вызвать в коллективе тревогу. Более того — сотрудники решат, что руководство сомневается в их компетентности.
Первый этап — предмет оценки
Формулируют цель ревью. От нее зависит, какие навыки и компетенции будут оценивать и по каким критериям. Затем подготавливают анкету с вопросами.
Какой может быть цель? К примеру, направление развития сотрудника, решение о повышении, изменении должностных обязанностей, увеличении зарплаты и премии.
Вопросы должны выявить слабые и сильные стороны работника, а также его ожидания.
Есть общие критерии, на которых основывается оценка. Каждый раз их адаптируют под конкретную ситуацию — должность и обязанности работника, которого оценивают.
Итак, что требуется оценить:
- Хард-скиллы — знания и умения, которыми пользуется работник при выполнении должностных обязанностей. Для дизайнера — это знание программ и умение ими пользоваться. Для специалиста SMM — умение вести соцсети, работать с рекламным кабинетом, настраивать рекламные кампании и не сливать бюджет.
- Софт-скиллы — навыки человека, не связанные напрямую с его профессией. Это личные качества: умение вести беседу, работать в команде, эффективно распоряжаться рабочим временем, нестандартно мыслить, брать ответственность за принятые решения.
В некоторых случаях прокачанные софт-скиллы бывают важнее, чем хард-скиллы: если копирайтер боится обсудить техническое задание, ему придется неоднократно переписывать текст, пока он не будет соответствовать пожеланиям заказчика. В этом случае навык вести переговоры и слушать клиента не менее ценный, чем умение хорошо писать.
- Ключевые показатели эффективности (KPI) — количественные показатели деятельности, демонстрирующие продуктивность сотрудника. К примеру, у менеджера по продажам KPI — количество продаж или звонков по клиентской базе, средний чек или количество приведенных клиентов.
- Достижение целей (OKR) — оценка вклада работника в достижение целей работодателя. К примеру, руководителя направления можно оценивать по количеству успешно закрытых задач, соблюдению бюджета и удовлетворенности заказчиков. Чем больше вклад сотрудника в общее дело, тем выше его OKR.
- Профессиональное развитие — желание посещать тренинги, курсы и другие мероприятия, связанные с профессией.
- Лидерские качества и вклад в развитие команды — их оценка важна для руководящих позиций. Начальник должен уметь вести команду к цели.
Второй этап — проведение оценки
В зависимости от выбранного метода — «180 градусов» или «360 градусов» — сотрудника оценивают руководитель или экспертная группа.
«180 градусов» мы рассмотрели выше. Если выбран второй метод, то определяют — кого будут оценивать и кто будет это делать. Составляют график, согласовывают его с участниками и издают приказ о проведении мероприятия.
Работник проходит селф-ревью — самостоятельно оценивает свою трудовую деятельность и ставит перед собой цели. Требуется описать проекты, в которых он принимал участие, программы и технологии, которые освоил и использует в работе.
Анкеты заполняют и респонденты из экспертной группы. Они оценивают коллегу по опыту работы с ним. Затем сотрудник отдела кадров объединяет сведения в общую картину.
Последний пункт в проведении Performance review — беседа с руководителем. Он обсуждает с подчиненным селф-ревью и результаты анкетирования респондентов. Вместе разбирают слабые и сильные места, намечают точку роста и составляют индивидуальный план развития.
В плане развития обычно прописывают:
- рекомендации по обучению, чтобы овладеть нужными навыками;
- участие в проектах, которые помогут набраться опыта, к примеру для будущей должности;
- срок, к которому нужно пройти все пункты из плана развития;
- промежуточные или итоговые контрольные точки — нужны, чтобы зафиксировать прогресс и достижение поставленных целей.
Даем наводку, где найти прекрасного работодателя с достойной заработной платой, интересными проектами, лояльным руководством и неукоснительным соблюдением Трудового кодекса. Изучайте вакансии Совкомбанка и отправляйте отклик.
Работа в Совкомбанке — это возможности для самореализации и достойная заработная плата; это интересные проекты и неформальное общение; это ДМС для сотрудников и детей и коворкинг на море. Хотите так же? Ищите подходящие вакансии в вашем городе и присоединяйтесь к команде мечты!
Ошибки, из-за которых оценка производительности бывает некорректной
Самые частые причины этих ошибок: человеческий фактор, непонимание процесса оценки и размытая цель.
- Отсутствие конкретики при постановке цели
Неверно заданный ориентир в селф-ревью не способствует развитию. Неправильно: «Планирую увеличить количество продаж». Правильно: «Планирую увеличить количество продаж на 3%» или «Планирую пройти тренинг по продажам и на 3% увеличить количество закрытых сделок».
- Субъективность при оценке
Необходимо объяснить экспертной группе, что оценки не должны быть предвзятыми.
- Нежелание принимать обратную связь
Не все готовы получить от коллег не самую высокую оценку своих профессиональных и личных качеств. В этом случае стоит обсудить проблему с руководством и найти пути ее решения.
Как подготовиться к проведению оценки
Компании выгодно получить от экспертной группы и сотрудника, которого оценивают, максимум достоверной информации. Обычно перед такими мероприятиями руководитель или сотрудник отдела кадров проводят встречу, чтобы объяснить все детали.
Как сотрудникам подготовиться к оценке:
- Вспомните все достижения
Это должны быть значимые результаты и успешные проекты, в которых вы участвовали. При описании проектной работы укажите свою роль и цель, которая была достигнута, — не обязательно, чтобы она была материальной. К примеру, вы сотрудник IT-отдела и разработали удобную форму для приема заявок от коллег.
Подкрепите перечень успехов цифрами (если они есть) и другими конкретными данными.
- Проанализируйте свои сильные и слабые стороны
В этом поможет список достижений: изучите его и подумайте, что давалось легко, а что вызвало сложности? Что способствовало успеху и что помешало? Что предпринять, чтобы добиваться успеха в будущем: какими навыками нужно овладеть и где обучиться?
- Генерируйте идеи
Такой ход руководство обязательно оценит и учтет в будущем. Это могут быть идеи по улучшению работы отдела или микроклимата в нем.
- Подготовьте вопросы
Во время беседы с руководителем их можно озвучить: о карьерном росте, возможности получить новый опыт или поработать над интересным проектом с коллегами из соседнего отдела.
Если вы находитесь в группе, которая оценивает сотрудника, вспомните его личные и профессиональные качества, работу над общими задачами и вклад в их выполнение. Главное, не забывайте о непредвзятости.
Performance review — эффективный инструмент, который помогает руководству оценить потенциал сотрудников, вовремя выявить проблемы в рабочих процессах и устранить их. Для подчиненных это возможность получить обратную связь о качестве своей работы, обсудить с руководителем рабочие вопросы и составить план развития.
Вся информация о ценах актуальна на момент публикации статьи.
