Для чего нужна мотивация
Есть должности, на которых сотруднику достаточно приходить вовремя, присутствовать на рабочем месте, выполнять определенный набор действий и получать за это определенную зарплату — всегда одну и ту же.
Менеджер по продажам к таким должностям не относится. Сотруднику, который продает ваш продукт или услугу, нужно работать творчески, общаться с множеством людей и уметь их убеждать, преодолевать трудности, сталкиваться с отказами — и двигаться дальше, не теряя присутствия духа. Чтобы он справлялся со своими обязанностями, его нужно непрерывно поддерживать в стремлении достичь результата.
Это и есть мотивация — и она может быть разной.
Материальная
Самый простой способ убедить сотрудника поработать — поставить его в ситуацию «не поработал — не поел». Классическая система мотивации менеджера по продажам подразумевает непосредственную связь его личных доходов с теми доходами, которые получила благодаря ему компания. Опыт показывает, что это эффективный способ мотивации, хотя и далеко не единственный.
Оклад плюс процент
Постоянный оклад в продажах не может быть большим. Если достаточную для себя сумму менеджер получает только за то, что приходит в офис и включает компьютер, у него нет причин делать что-то еще. Поэтому чаще всего продажники получают небольшой оклад плюс процент от сделок — иногда от заключенных в течение месяца, иногда от оплаченных клиентами за этот месяц. Такая схема проста, понятна и подталкивает сотрудников заключать больше сделок. Но в ней есть и минусы:
- не подходит для сезонных товаров с неизбежными спадами продаж;
- мешает сотрудничеству менеджеров — каждый работает «на себя»;
- ограничивает развитие: менеджер с достаточным для него уровнем дохода уже не стремится искать новых клиентов.
Оклад плюс KPI
Вариант классической схемы, в котором доход менеджера зависит не только от суммы заключенных сделок, но и от общей эффективности работы.
Критерии для подсчета KPI можно брать любые, в зависимости от того, чем занимается компания. Однако помните, что схема подсчета итоговой зарплаты должна быть простой и понятной для сотрудника.
Не используйте для KPI слишком много критериев, не ставьте малодостижимые цели и не привязывайте ежемесячный доход менеджера к результатам, которые от него не зависят, — например, к росту общей прибыли компании, который связан не только с его личными усилиями, но и с множеством других факторов.
Если сотрудник не сможет точно подсчитать, сколько денег он получит при выполнении KPI, или будет понимать, что, как бы он ни старался, его зарплату могут уменьшить другие факторы, мотивация может превратиться в демотивацию.
Премии и бонусы
Вознаграждением в заранее установленном размере можно стимулировать к выполнению отдельных задач — например, часть премии начислять за аккуратное ведение отчетности, еще часть — за хорошие отзывы о менеджере от клиентов, и так далее. Помните: чтобы такое вознаграждение стало дополнительной мотивацией, сотрудник должен четко знать, за что он может его получить.
Ежемесячные бонусы — нетрудный и эффективный способ «разогнать» застрявшее направление продаж или обозначить для менеджеров новую сферу приложения усилий. Если в начале месяца назначить повышенный процент за какую-нибудь категорию сделок или предложить премии за достижение результата в определенной области, мотивация работать именно в этом направлении у менеджеров повысится. Главное — не забывайте выполнять обещание.
Поощрять сотрудников за хорошую работу необходимо, даже если общая прибыль оказалась меньше ожидаемой или все деньги вложены в развитие компании. Тогда и пригодится кредит на расширение бизнеса от Совкомбанка с комфортным графиком выплат.
Бизнес исчерпал предел роста? Пора менять стратегию и привлекать новые эффективные ресурсы. Один из них — кредит на расширение бизнеса от Совкомбанка. Выберите любую из трех программ льготного кредитования ИП и ООО и получите мощный финансовый поток на очень выгодных условиях.
Депремирование
Иногда кроме пряника приходится использовать и кнут. Ограничителем, напоминающим, что нужно соблюдать сроки, выполнять поставленные задачи и т.д., может стать депремирование — снижение размера премии в зависимости от того, что сотрудник сделал неправильно: не оформил сделку вовремя, не сдал отчетность, регулярно опаздывает на встречи или на рабочее место.
Только не поддавайтесь искушению наказывать рублем буквально за каждую мелочь. Даже если вам кажется, что это поможет сохранить деньги компании, — сотрудников вы можете потерять, особенно опытных и уверенных в своей компетентности менеджеров. Им будет просто некомфортно работать под постоянной угрозой потери денег за любую неточность или незначительную ошибку, которые время от времени случаются у всех.
Другие возможности
При небольшом базовом окладе и дополнительных выплатах от сделок, которые могут приносить то больше денег, то меньше, хорошей мотивацией могут стать дополнительные возможности, которые предоставляет компания. Это, например, ДМС, страховка, бесплатное питание в офисе, корпоративный отдых, детские мероприятия или оплата абонемента в спортзал.
Такие варианты одновременно показывают, что компания ценит своих менеджеров, и фактически становятся дополнительным доходом — потому что закрывают какие-то расходы сотрудника. Выбирайте те варианты, которые не станут слишком большой нагрузкой для компании, но помните: всем нравится, когда работодатель о них заботится.
Нематериальная
Забота о сотрудниках — важный фактор, который может стать как материальной, так и нематериальной мотивацией.
Персональный комфорт
Удобное рабочее место, компьютер или ноутбук, позволяющий быстро и без затруднений работать в нужных программах, пространство для отдыха в офисе — это не роскошь, а базовая необходимость. Менеджер, которому не нужно устраиваться на неудобном стуле или добиваться отклика от дряхлой техники, наверняка будет работать эффективнее.
Есть и другие варианты. Если сотрудник хочет работать из дома или приходить в офис позже обычного времени — и его задачи это позволяют — такая возможность тоже может стать наградой за хорошую работу. Тогда менеджер будет стремиться выполнить план не только ради зарплаты, но и ради того, чтобы, например, работать по свободному графику.
Не забудьте назначить дни обязательного присутствия в офисе для совещаний, отчетов, подведения итогов и так далее — а в остальном ищите то, что нужно вашим сотрудникам, и награждайте их за хорошую работу.
Обучение и новый опыт
Возможность узнать что-нибудь новое, повысить квалификацию, пройти курсы, которые помогут в работе, — тоже серьезная мотивация. Конечно, хочется, чтобы любое обучение было направлено на быстрое получение прибыли — например, «Как увеличить продажи вдвое за две недели». Однако и просто связанный с профессией новый опыт может оказаться полезным. Например, менеджеру по продаже мебели может быть интересно посетить производство: он своими глазами увидит, как делают мебель, и при случае сможет использовать эти знания, чтобы заинтересовать клиентов.
На премии сотрудникам свободных денег у компании хватает, а на обучение — уже нет? Пополните оборотные средства с «Легким кредитом» от Совкомбанка и без колебаний отправляйте менеджеров повышать квалификацию.
Не хватает денег, чтобы пополнить оборотные средства или исполнить контракты? «Легкий кредит» от Совкомбанка поможет решить эти проблемы. Оформите за пару кликов и получите индивидуальную сумму на срок до двух лет.
Карьерный рост
В продажах карьерный рост зачастую ограничен должностью главы отдела. В качестве мотивации перспектива занять место руководителя отдела продаж подходит не для всех. Но можно создать новые ступени карьерной лестницы, просто разделив менеджеров на категории — например, по доходу, который они приносят компании, по количеству крупных клиентов и так далее. Важно, чтобы категория не была одним только названием: зачем стремиться стать из менеджера старшим менеджером, если это ничего не меняет?
Вы можете немного увеличить процент вознаграждения для каждой следующей ступени или увязать с определенными «званиями» дополнительные возможности — например, свободный график. Тогда карьерный рост станет более заманчивым.
Обратная связь
Каждому сотруднику полезно знать, что он делает хорошо, а в каких областях ему еще нужно расти. Если он будет работать наугад, не зная, что думает о его работе начальство, и ориентируясь только на суммы сделок, это не добавит ему уверенности в своих силах.
Не жалейте похвал для тех, кто их заслуживает, и не откладывайте в долгий ящик разговоры о том, что нужно подтянуть и улучшить в работе.
И помните: хвалить сотрудника лучше при коллегах, критиковать — с глазу на глаз. Никому не будет приятно, если начальник отчитает его перед коллективом, как учитель — школьника. И что еще важнее — из-за дискомфорта в такой ситуации сотрудник хуже воспримет критику, а значит, шансов на улучшение работы будет меньше.
Частые ошибки
Вы выбрали систему мотивации для менеджеров по продажам, применили ее в работе — но эффекта она не принесла? Проверьте, не допустили ли вы одну из распространенных ошибок.
Недостижимые цели
Запланированный результат, который гарантирует получение премии, слишком высок и недостижим для большинства сотрудников? Когда они поймут, что им не добраться до цели, они и стараться перестанут — а то и вовсе пойдут искать другое место.
Не ставьте цель на уровне «однажды был гениальный менеджер, которому это удавалось». Рассчитайте реально возможные цели и повышайте их только вместе с ростом и расширением бизнеса — чтобы они по-прежнему оставались реальными.
Также не стоит использовать для мотивации отдельных сотрудников общий результат всего отдела продаж. Тогда самые эффективные сотрудники будут зависеть от неопытных, недостаточно компетентных или слишком ленивых — и получать меньше, чем могли бы. А премия новичков или лентяев окажется больше того, что они реально заработали. Это несправедливо.
Небольшие премии
Сотрудники получают за работу с клиентами и заключение сделок слишком маленький процент?
Если их работа приносит совсем незначительную прибавку к базовому окладу, у них нет причин работать во всю силу. Чтобы премию хотелось получить, она должна быть ощутимой.
Непонятные схемы
Вы включили в KPI 10–15 пунктов, каждый из которых влияет на размер премии, а процент за сделки зависит от стажа сотрудника, дня недели, региона и скорости подписания договора? Вероятно, на попытки сосчитать, сколько же он получит в этом месяце, сотрудник тратит слишком много рабочего времени. Или начинает относиться к премии философски, как к изменениям погоды. Для мотивации это огромный минус.
Неизменность мотивации
Хорошо было бы однажды все наладить, придумать все виды вознаграждений, объяснить их сотрудникам и поставить работу отдела продаж в колею? Хорошо, только из старой колеи на новую дорогу не вывернешь, а привычное перестает радовать и стимулировать.
Если хотите, чтобы продажи увеличивались и развивались, некоторые аспекты мотивационной программы придется регулярно пересматривать, вводить новые бонусы или искать новые способы нематериального поощрения. Это требует усилий — но чем сильнее ваши менеджеры будут заинтересованы в достижении результатов, тем больше прибыли компании они принесут. А ради этого стоит постараться.
