Не только деньги: что такое нематериальная мотивация

• Что такое нематериальная мотивация
• Какой бывает нефинансовая мотивация сотрудников
• Примеры нематериальной мотивации 
• Привилегии
• Символы
• Коллективные мероприятия
• Обучение
• Продвижение по карьерной лестнице
• Внутренняя конкуренция
• Личные встречи с руководителем
• Условия труда
• Служебное альтер-эго
• Пять идей нефинансовой мотивации, которые не требуют больших затрат

Что такое нематериальная мотивация

Сотрудники, которые с радостью занимаются своей работой и месяц за месяцем показывают высокие результаты, — пожалуй, так выглядит мечта любого руководителя. 

С одной стороны, исследования показывают, что деньги — главный стимул для подавляющего большинства работников. Удовольствие от работы и самореализация — это, безусловно, хорошо, но они способны вырасти лишь на крепкой финансовой базе.

Зарплата, соответствующая рынку и квалификации сотрудника, а также система дополнительного премирования, последовательная и понятная для сотрудников, — основа основ мотивации. Однако в определенный момент она достигает пределов эффективности:

1. Невозможно повышать зарплату бесконечно. 
2. Практика показывает, что рост зарплаты повышает отдачу сотрудника лишь в краткосрочной перспективе. Через три-четыре месяца действие сходит на нет — эффект новизны пропадает, и повышение дохода человек воспринимает как нечто само собой разумеющееся.

Годами поддерживать высокую производительность труда и эффективность персонала — одна из главных задач руководителя. 

Несмотря на важность финансового вознаграждения работников, иногда даже хорошая зарплата не удерживает людей в коллективе с токсичной атмосферой или неприемлемым графиком работы. 

Ни самые современные и комфортные кабинеты,  ни душевные коллеги и зажигательные корпоративы не заставят работать в компании человека, если его зарплата в два раза ниже того, что предлагает рынок труда. Поэтому важен баланс между материальной и нематериальной мотивацией сотрудников.

Какой бывает нефинансовая мотивация сотрудников

Системы мотивации персонала разделяют на два основных компонента:

• материальная — зарплата, в том числе тринадцатая, комиссионные, премии — календарные и за достижения целевых показателей;
• нематериальная.

В свою очередь некоторые исследователи разделяют ее на:

• Социальную

Человек — существо общественное, поэтому для него важно признание его заслуг в социуме. Это можно быть повышение или благодарность генерального директора, высказанная на общем собрании.

• Психологическую

Например, создание комфортной атмосферы в коллективе, регулярное обучение, мероприятия по формированию корпоративного духа компании, проведение совместных праздников, привилегии, значимые для конкретного человека.

Хотите повысить лояльность персонала? Перечисляйте зарплату на карту «Халва». Ваши сотрудники смогут воспользоваться беспроцентной рассрочкой в магазинах-партнерах Совкомбанка, получать кешбэк и проценты на остаток собственных средств. 

Примеры нематериальной мотивации  

Есть множество способов нематериальной мотивации сотрудников. Чтобы понимать, какие из них принесут результаты в конкретном случае, важно учитывать специфику работы компании, сферу деятельности и личностные особенности работников.  

Привилегии

Это особые возможности и полномочия. Например, право пользования служебным автотранспортом или отдельный кабинет.

Символы

Табличка на двери, медали и кубки в кабинете, дипломы победителя в корпоративном конкурсе. Такие символы нравятся людям, для которых важны титулы и внешняя атрибутика как знак признания их заслуг.

Важный нюанс — такие «лавры» должны быть заслуженными и вручаться за конкретные достижения. Выдача авансом вряд ли сработает.

Коллективные мероприятия

Они могут быть:

• формальные — например, участие в регулярных собраниях с руководством;
• неформальные — празднование дня рождения компании или Нового года, походы или выезды за город. О неформальном общении поговорим чуть подробнее.

Расслабленная обстановка раскрепощает людей. Они узнаю́т коллег поближе — и относятся к ним с большим пониманием, уважением и доверием. Легче становится и наладить контакт при решении производственных задач. В результате выигрывают все.

Обучение

Образовательные программы повышают, с одной стороны, квалификацию сотрудника, с другой — его лояльность к компании.

Это могут быть внутренние мероприятия по повышению квалификации и развитию soft skills или оплаченное компанией обучение на внешних площадках. Вот то, что может организовать компания в зависимости от возможностей и профиля деятельности:

• доступ к специальной литературе, в том числе в онлайн-библиотеках;
• вебинары;
• дискуссии по актуальным профессиональным вопросам;
• онлайн-курсы;
• мастер-классы с поддержкой признанного авторитета в области работы компании;
• тренинги;
• обучение в вузах для специалистов или по программе MBA для руководителей начиная с определенного уровня.

Продвижение по карьерной лестнице

Каждый сотрудник должен понимать, какие у него перспективы в компании. Причем это необязательно означает желание занять кресло начальника — не все хотят быть руководителями, и это нормально.

Развитие может быть горизонтальным, когда сотрудник имеет возможность совершенствовать свои профессиональные навыки, повысить квалификацию. Хорошо, если в отрасли есть понятная и логичная структура с грейдами, категориями или разрядами. Если в вашей сфере деятельности это не принято, подумайте, какую систему можно разработать и внедрить.

Также сотрудник может иметь возможность расширить компетенции или обучиться смежной специальности.

Так или иначе, у человека должно быть понимание, как он может развиваться профессионально. И хорошо, если на этом пути работодатель может его поддержать.

Конкуренция

Например, это может быть приуроченная ко дню рождения компании битва за звание лучшего продавца или отдела с самым динамичным развитием.

Ощущение борьбы — с компанией-соперником, с которой вы делите рынок, или с соседним отделом — следует использовать дозированно: работа не должна быть связана с ощущением осажденного лагеря, когда кругом враги.

Нужно понимать, что не все сотрудники готовы работать в режиме вечного серьезного противостояния. Так что пусть это будет что-то легкое: бой за кубок генерального директора на знание продуктов компании или конкурс на лучшее украшение кабинета к Хэллоуину.

Личные встречи с руководителем

Для сотрудника важно знать, что для начальника он не просто функция и безликий винтик, а живой человек со своими сильными сторонами, чей вклад в общее дело заметен и ценится. 

В то же время руководителю мало быть тем человеком, который ставит цели, а потом распекает за их невыполнение — к сожалению, до сих пор во многих организациях превалирует авторитарный стиль руководства. При нем подчиненные получают от начальства лишь критику, а позитивное подкрепление используется нечасто.

Разговоры не только о работе, но и на другие темы помогают лучше понимать сотрудников. Чем человек увлекается, почему выбрал именно эту сферу деятельности, как оказался на предприятии — все это, на первый взгляд, не имеет отношения непосредственно к тому, чем сотрудник занимается. 

Но знание этих нюансов помогает понять, какие методы мотивации сработают, а какие провалятся. Например, один человек не готов включаться в соревнования, а для другого не важна перспектива расширения ДМС на семью.

Условия труда

Обещание комфортного рабочего пространства с чаем и печеньками можно встретить в каждом втором объявлении на сайте по поиску работы. Что еще должно быть в офисе, чтобы человек с удовольствием приходил туда каждое утро? Держим в уме, что именно тут ему предстоит проводить большую часть дня.

Сотрудникам должно быть комфортно в офисе. Из каких элементов формируется это ощущение? Правильная температура и влажность, оптимальное освещение — не слишком тусклое и не слишком яркое, современные удобные стулья, исправная техника, уютная столовая или место, где можно перекусить. 

Если позволяют возможности, стоит выделить отдельное помещение для отдыха, где можно расслабиться и передохнуть.

Безусловно, все это требует вложений. Но при должном внимании и правильной организации труда, учитывающей отзывы сотрудников, инвестиции в комфорт персонала могут окупиться сторицей. 

Если вы чувствуете, что вам нужна финансовая поддержка, обратите внимание на кредиты для бизнеса, которые предлагает Совкомбанк. Рассчитайте необходимую вам сумму на сайте прямо сейчас. 

Служебное альтер-эго

Работа нужна не только для того, чтобы закрыть базовые потребности человека в пище, тепле и безопасности. Чтобы сотрудник годами трудился эффективно и продуктивно, он должен чувствовать свою значимость, реализовывать себя и получать если не удовольствие, то хотя бы удовлетворение от своей работы.

Повысить значимость в собственных глазах помогает изменение названия должности. Так уборщица превращается в менеджера по чистоте или в специалиста клининг-подразделения, а подсобный рабочий — в мастера на все руки. Круг обязанностей остается прежним, но статус — и значимость — уже другие.

Новое название должности необязательно должно быть официальным и серьезным. Можно к каждой официальной должности придумать неформальную альтернативу. Пусть бдительный вахтер превратится в хранителя ключей, а копирайтер — в повелителя слов.

Привлеките к этой работе самих сотрудников. Это отличный способ борьбы с профессиональным выгоранием — оно рано или поздно настигает почти всех, кто трудится не ради галочки, а отдается работе со всей душой.Это помогает:

• выйти за рамки рутины;
• взглянуть на свою работу свежим взглядом;
• вспомнить, почему человек решил заниматься именно этим;
• оценить свою работу и свое место в компании;
• понять, что ему удается делать лучше других.

Пять идей нефинансовой мотивации, которые не требуют больших затрат  

Многие методы нематериальной мотивации все-таки требуют финансовых вложений. Это оплата труда тренера, который проводит тренинг или обучение, оборудование и содержание комнат отдыха в офисе, пополнение запаса чая-кофе-печенек. 

Но есть способы повысить трудовой энтузиазм сотрудников, не затрачивая много средств.

1. Направить письма с благодарностями на имя родителей молодого специалиста — этакая запись в дневнике наоборот. Кроме очевидного элемента признания заслуг в эмоциональную связь с компанией вовлекается семья работника. Кроме того, для родителей важно знать, что их ребенок — действительно ценный и высококвалифицированный сотрудник.
2. По итогам месяца выбирать самого эффективного представителя отдела. Но вместо очевидного «Лучшего продавца» пусть это будет «Чемпион продаж» или «Продавец-виртуоз», а «Лучший оператор колл-центра» превратится в «Бога переговоров».
3. Внедрить систему наставничества. Так вы продемонстрируете сотруднику, что его опыт ценен и важен для компании. Сработает с теми, у кого есть желание «пасти народы»: самому учиться чему-то новому, применять знания на практике и делиться опытом с начинающими коллегами. Однако к выбору достойных нужно подходить взвешенно. Убедитесь, что у человека есть не только желание делиться знаниями, но и достаточная квалификация и педагогические навыки. В противном случае можно молодые кадры не вдохновить, а спугнуть.
4. Взять на вооружение методы геймификации. Организуйте турнир по пинг-понгу или квизу. Кстати, в последний можно включить вопросы о продуктах компании и ее истории. Но важно не переборщить, чтобы веселая викторина не превратилась в очередное собрание об итогах отчетного периода. Внедрение игровых элементов объединяет коллектив, делает отношения коллег ближе и теплее, помогает адаптироваться новым сотрудникам.
5. Организовать спортивные состязания или оплатить участие сотрудников в забеге. Поощряйте занятия спортом: выступление на городских или региональных соревнованиях под флагом компании сплачивает коллектив. Но при этом важно прислушиваться к пожеланиям сотрудников. Особенно ценны инициативы снизу. Они дороже спускаемых сверху директивных распоряжений о том, что каждое подразделение обязано выставить, например, трех бегунов и десять болельщиков.

Как видите, сфера нематериальной мотивации сотрудников открывает широчайшее поле для творчества. Взвешенное дополнение финансовых методов мотивации нематериальными позволяет повысить лояльность к компании и сохранить продуктивность труда на долгий срок.