Что такое дисциплинарное взыскание
Дисциплинарное взыскание — наказание сотрудника за проступок на работе. Его виды перечислены в статье 192 Трудового кодекса РФ: замечание, выговор и увольнение. Никаких строгих выговоров, вопреки расхожему убеждению, кодекс не знает.
Дисциплинарные взыскания по Трудовому кодексу носят нематериальный характер. Это значит, что зарплата работника не пострадает. Ему могут объявить замечание, выговор или уволить, но не лишат честно заработанных денег. При этом штраф или лишение премии не считаются взысканием. Такие наказания работник может обжаловать в суде и будет прав.
При назначении взыскания работает правовой принцип «Не дважды за одно и то же». Работодатель не может наказать за одно и то же нарушение сначала замечанием, а потом увольнением.
Также работодатель не может передумать. Если назначил замечание, то уволить уже нельзя.
Забота о защите трудовых прав — это важно. Но шопинг — еще лучше. Тем более что баловать себя можно с выгодой: по карте «Халва» вы получите кешбэк до 10% и беспроцентную рассрочку сроком до 36 месяцев.
Бывает ли шопинг выгодным? Да, если покупать с Халвой! До 10% кешбэка, пассивный доход в виде процента на остаток собственных средств до 17% с подпиской «Халва.Десятка». А самое главное — покупки в рассрочку до 24 месяцев и никаких процентов. Оформите Халву в пару кликов!
Виды дисциплинарной ответственности
Работодатель выбирает меру наказания, учитывая, насколько тяжелым был проступок, были ли раньше подобные случаи и какой урон работник нанес компании.
Замечание
Обычно его назначают либо за первый дисциплинарный проступок, либо за незначительное нарушение дисциплины. Например:
- небольшое опоздание;
- нарушение дресс-кода компании;
- невыполнение трудовых обязанностей, если это не привело к проблемам;
- грубость по отношению к коллегам.
На практике работодатели часто объявляют устные замечания. Никаких правовых последствий это не имеет. Но терпение руководителя небезгранично: за несколькими предупреждениями может последовать реальное наказание.
Выговор
Выговор — это более жесткая санкция для работника. Его назначают за более грубые нарушения трудовой дисциплины:
- отсутствие на работе без уважительных причин долгое время. Сюда относится и тот случай, когда сотрудник вовсе ушел с работы, никого не предупредив;
- серьезную ошибку при выполнении рабочей задачи, из-за чего компания понесла убытки;
- уже имеющееся в этом году замечание.
Примеры нарушений, за которые объявляют выговор, также определил Верховный суд РФ.
Увольнение
Самое тяжелое взыскание. С нарушителем расторгают трудовой договор. Зарплаты при этом его не лишат: ему заплатят за фактически отработанное время. Среди причин увольнения за нарушение дисциплины:
- сотрудник отказался прийти на работу. Даже если смена короткая, например перед праздником, работник не имеет права прогуливать, а работодатель может его уволить;
- сотрудник прогулял работу, то есть не работал больше четырех часов;
- сотрудник ушел с работы раньше на четыре часа, не объяснив причину;
- сотрудник официально не уволился, а просто не вышел на работу;
- сотрудник ушел в отгул или в отпуск, не предупредив руководителя.
Важно! Увольнять работника нельзя, если он не пришел на работу в законный выходной. Например, после сдачи крови как донор.
- сотрудник дважды нарушил дисциплину и получил выговоры или замечания.
Не обязательно нарушать дисциплину много раз. Поводом для увольнения может быть и однократное, но грубое нарушение. Например, сотрудник работал пьяным или нарушил технику безопасности.
Порядок применения к работнику дисциплинарных взысканий
Работодатель узнал о нарушении работника и хочет его наказать. С чего начать?
Фиксация нарушения
Если работник нарушил трудовую дисциплину, то работодатель фиксирует это в акте. При этом обязательно указывает:
- дату, время и место составления;
- ФИО составителя акта, а также свидетелей. Обычно их два. Они подписывают акт и подтверждают его содержание;
- обстоятельства случившегося и нормы, которые нарушил работник. Это могут быть нормы ТК РФ или локальных актов, например положения о дресс-коде, правил внутреннего трудового распорядка.
Далее руководитель передает этот акт нарушителю, чтобы тот узнал, в чем его обвиняют. Это пока еще не дисциплинарное взыскание. И просит объяснить причины своего поступка.
Запрос письменных объяснений
Просить объяснения лучше в письменной форме, чтобы запрос остался для доказательства. Сотрудник, прочитав обвинения, должен за два рабочих дня описать причины своего проступка.
Если работник не ходит на работу, то запрос можно отправить по почте. Письмо лучше отправить на адрес регистрации работника, указанный в трудовом договоре.
Возможно, руководитель решил просить объяснить причины устно. Тогда ему потребуются свидетели, которые смогут подтвердить этот факт.
Сотрудник может не отвечать ни письменно, ни устно. Тогда работодатель опять составляет об этом акт. Документ обычно подписывает комиссия из трех человек. Далее нарушитель расписывается под тем, что прочитал выдвинутые против него обвинения. Если же он не захочет расписываться, об этом также составляют отдельный акт.
Сроки применения взыскания
Есть два ограничения сроков наказания, после которых делать этого уже нельзя. Первый — месяц с того момента, как руководитель узнал о нарушении. Второй — шесть месяцев с момента проступка. Если нарушение нашли после аудиторской проверки, то срок давности составляет два года. Для нарушений антикоррупционных законов — три года.
Михаил — менеджер по продажам — неправильно рассчитал стоимость товара для клиента. Это случилось 1 января. Его руководитель узнал об этом 15 февраля. Наказать за проступок Михаила можно только до 15 марта — месячный срок устанавливает статья 193 ТК РФ.
Если бы работодатель узнал о нарушении 15 мая, то сделать замечание или уволить можно было бы до 1 июня. Именно в этот день будет полгода с момента нарушения по статье 193 ТК РФ.
Если работодатель пропустил все сроки, то лучше не пытаться наказывать работника. Если дело дойдет до суда, то работник сможет обжаловать это решение.
Если работодатель пропустил все сроки, то лучше не пытаться наказывать работника. Если дело дойдет до суда, то работник сможет обжаловать это решение.
Назначение взыскания
Работодатель должен разобраться в том, почему его подчиненный нарушил дисциплину. Если причины уважительные, то лучше не применять дисциплинарное взыскание или ограничиться замечанием.
Также нужно учесть тяжесть проступка и как давно он произошел.
Наказание должно быть соразмерным. Например, сотрудник опоздал на работу на пять минут, а начальник решил его уволить. В таком случае человек может обжаловать через суд это решение. Если сотрудник раньше работал безупречно, то, возможно, стоит отказаться от взыскания.
Под приказом о дисциплинарном взыскании сотрудник должен расписаться в течение трех рабочих дней. Если нарушитель дисциплины ничего не хочет подписывать, об этом работодатель также составляет акт.
Разобраться с тонкостями трудовых отношений без юридического образования непросто. Поэтому лучше доверить этот вопрос профессионалам.
Нужна срочная юридическая помощь здесь и сейчас? Обращаться за консультацией к незнакомым онлайн-специалистам — не самое надежное решение. Воспользуйтесь услугой «МультиЮрист». За небольшую абонентскую плату квалифицированный специалист будет на связи 24/7 по самым разным вопросам.
Как снять дисциплинарное взыскание
Срок действия дисциплинарного взыскания — год. Это значит, что если работник получит еще одно замечание или выговор, то руководитель сможет его уволить по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ.
Если пройдет год, то дисциплинарное взыскание снимется автоматически. Если работодатель увидит, что работник исправился, он может по собственной воле или просьбе сотрудника снять наказание досрочно.
Как обжаловать дисциплинарное взыскание
Срок обжалования зависит от взыскания. Если это замечание или выговор, то на это дается три месяца с момента, когда работник узнал о наказании. Месяц отводится, когда работодатель решил уволить работника.
Обжаловать дисциплинарное взыскание можно в Государственной инспекции труда, Комиссии по трудовым спорам или в суде. Спортсмены и тренеры могут обратиться еще и в Национальный центр спортивного арбитража, если такую возможность прописали в трудовом договоре.
Если работник обратился в прокуратуру или в ГИТ вместо суда и пропустил срок подачи иска, то переживать ему не стоит. Верховный суд разрешает принимать заявления даже в таких случаях.
Также можно обратиться в КТС. В ней быстро рассматривают дела. А еще решения КТС обязательны для работодателя.
Если результат в ГИТ и КТС работника не устроил, можно пойти в суд. Тем более что закон позволяет не платить государственную пошлину. Сотрудник может потребовать у организации:
- в случае замечания или выговора — отмены дисциплинарного взыскания, компенсации морального вреда, возмещения расходов на представителя и почтовые пересылки;
- в случае увольнения — отмены дисциплинарного взыскания, восстановления на работе, возмещения среднего заработка за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда, расходов на представителя и почтовые пересылки.
Точный перечень требований лучше обсудить с юристом.
Какие возможны нарушения работодателя
Работнику надо убедить суд в своей невиновности. Для этого можно поискать нарушения в действиях руководства:
- отсутствуют доказательства нарушения. Если работодатель вынес решение, не основываясь на фактах;
- отсутствует запрос объяснений. Если работодатель не спросил, почему произошел проступок, есть шанс, что суд отменит взыскание из-за нарушения процедуры. Также отменить решение могут, если работодатель поторопил работника с объяснениями;
- наказание несоразмерно. Например, если увольняют за первое пятиминутное опоздание;
- начальство выдвигает незаконные требования. Например, работодатель вывесил положение о дресс-коде в Google Docs. Сотруднику никто об этом не сказал, и он не знал об этих правилах;
- руководитель нарушил сроки привлечения к ответственности. Напоминаем, месяц — со дня обнаружения нарушения и шесть месяцев — с момента совершения.
- руководитель не позволил прочитать приказ о взыскании.
Если судебное решение не устроит работника, его можно обжаловать в апелляции, а потом и в кассации. Нередки случаи, когда Верховный суд России поправлял нижестоящие инстанции.
Резюмируем.
Дисциплинарное взыскание работника — это замечание, выговор и увольнение за проступок.
Наказать дважды за одно нарушение нельзя. Также нельзя передумать и поменять решение. Следует помнить о сроках: месяц — с момента обнаружения проступка и шесть месяцев — с момента его совершения.
Привлекать к ответственности работника нужно в рамках процедуры. А для этого зафиксировать нарушение, запросить письменные объяснения, вынести приказ о взыскании.
Через год взыскание снимается автоматически. Решение начальства можно обжаловать в ГИТ, КТС, суде или НЦСА. У сотрудника для этого есть три месяца при замечании и выговоре, месяц — при увольнении.
