Как правильно провести массовое увольнение

Работодатель не может просто издать приказ и разогнать сотрудников по домам. Придется изучить законы, соблюсти сроки и учесть интересы работников и требования контролирующих органов.

• Что понимают под массовым сокращением
• Критерии массового сокращения работников
• Особые случаи
• Кого нельзя сокращать
• Пошаговый порядок для работодателя
• Коротко о главном
• Частые вопросы

Что понимают под массовым сокращением

Это расторжение трудовых договоров с большой группой сотрудников по инициативе работодателя за относительно короткое время. Особенности процедуры прописаны в статьях 81, 82, 180 ТК РФ. 

По закону есть только два основания для масштабного высвобождения персонала:

Независимо от причины, МС — большая ответственность для работодателя. Он может столкнуться с крупными финансовыми затратами на выплаты, а если не будет соблюдать закон, ему грозят судебные разбирательства и штрафы.

Критерии массового сокращения работников

Сколько человек должно остаться без работы, чтобы увольнения признали массовыми?

Согласно постановлению Совета Министров — Правительства РФ от 05.02.1993 № 99, увольнение считается массовым, если расторгаются трудовые договоры:

• с 50 и более сотрудниками — в течение 30 календарных дней;
• с 200 и более сотрудниками — за 60 дней;
• с 500 и более сотрудниками — за 90 дней.

При расчете не учитывают работников, которые ушли по собственному желанию, соглашению сторон, в связи с неисполнением обязанностей.

Особые случаи

Положение содержит оговорку. Если в населенном пункте число занятых людей меньше пяти тысяч человек, то увольнение всего одного процента от всех работников в течение месяца уже считается МС.

Также важны:

1. Отраслевые соглашения. Для сферы деятельности (строительство, транспорт, образование и другое) могли установить свой порог. Ищите свою отрасль по коду ОКВЭД.
2. Территориальные (региональные) соглашения. Власти субъекта РФ или муниципалитета в рамках трехсторонних переговоров (правительство, профсоюзы, работодатели) могут утвердить свои критерии. Такие соглашения действуют, например, в Москве и Санкт-Петербурге.

Изучите актуальные отраслевые и региональные соглашения. Если они отсутствуют или не устанавливают своих критериев, применяйте нормы постановления №99.

Кого нельзя сокращать

Даже при МС закон защищает права работников. Если компанию не ликвидируют, есть категории, которые нельзя уволить по сокращению (ст. 261 ТК РФ):

• беременные женщины;
• женщины с детьми в возрасте до трех лет;
• родитель, который один воспитывает ребенка до 16 лет или ребенка-инвалида до 18 лет;
• единственные кормильцы в семье ребенка-инвалида до 18 лет, ребенка до трех лет в многодетной семье;
• работники в отпуске или на больничном (уволить их можно только после выхода на работу).

Кроме того, при выборе между сотрудниками равной квалификации закон обязывает оставить:

• работников, у которых в семье не менее двух иждивенцев;
• сотрудников, в семье которых больше никто не устроен официально;
• инвалидов боевых действий;
• работников, получивших профзаболевание или увечье у работодателя;
• сотрудников, повышающих квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
• родителя ребенка до 18 лет, второй родитель которого находится на военной службе в период мобилизации, военного положения, времени или по контракту. 

При сокращении компания неминуемо понесет убытки. На такой случай хорошо иметь подушку безопасности. Открыть специальный счет можно в Совкомбанке.

Пошаговый порядок для работодателя

Процедура растянется минимум на три месяца.

Этап 1: подготовка и оценка

Действуйте постепенно.

1. Определите критерий МС в вашем случае. Сверьтесь с постановлением №99, отраслевыми и региональными соглашениями.
2. Проведите «инвентаризацию» кадров. Выявите уязвимые категории.
3. Подготовьте документальное обоснование. Это может быть новое штатное расписание (при уменьшении штата) или решение о ликвидации предприятия. Штатное расписание утверждайте соответствующим приказом. За основу можно взять форму Т-3.

Этап 2: уведомление сторон

Предупредите необходимые организации за три месяца до увольнения работников. За нарушение сроков придется заплатить штраф.

• Уведомьте службы занятости

Если в компании больше 25 человек, подавайте сведения через портал «Работа России» по форме. Укажите данные о компании, причину, дату планируемых увольнений и персональные сведения о каждом сотруднике.

• Уведомьте профсоюз

Если в компании есть профсоюзная организация, ее тоже необходимо предупредить. Приложите копии документов с обоснованием решения (например, с новым штатным расписанием). У профсоюза есть семь дней, чтобы с ним не согласиться и опротестовать. Тогда придется сесть за стол переговоров.

Этап 3: уведомление сотрудников 

Сообщите новость сотрудникам не позднее чем за два месяца.

Каждого работника предупредите об увольнении персонально — под подпись. В уведомлении четко укажите причину и дату.

Вы обязаны предложить сотруднику все имеющиеся вакансии, соответствующие его квалификации, в том числе нижестоящие и нижеоплачиваемые должности. Если откажется — зафиксируйте это в акте.

Работник может уволиться досрочно, если напишет заявление. Выплатите допкомпенсацию.

Этап 4: оформление увольнения

Издайте приказ по форме Т-8 или в свободной форме на каждого сотрудника с указанием основания — п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение) или п. 1 ст. 81 ТК РФ (ликвидация).

Сотрудник должен ознакомиться с приказом под подпись. Внесите записи в трудовые книжки. 

В последний рабочий день выплатите:

• зарплату за отработанное время;
• компенсацию за все неиспользованные отпуска;
• выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

В день увольнения или на следующий предоставьте сведения (в составе ЕФС-1) в Социальный фонд России.

Коротко о главном

МС — процедура с особым регламентом. Чтобы пройти ее, помните о трех основных правилах:

1. Определяйте массовость увольнения. Изучите постановление №99 и действующие соглашения в вашей отрасли и регионе. От них зависят сроки и порядок уведомления контролирующих органов.
2. Соблюдайте расширенные сроки. При МС вы должны уведомить службу занятости и профсоюз за три месяца, а не за два.
3. Действуйте последовательно и все документируйте: от обоснования причины МС и составления нового штатного расписания до вручения уведомлений сотрудникам и предложения вакансий. Каждый отказ сотрудника, каждое уведомление подтверждайте бумагами.

Частые вопросы

Собрали и ответили на самые популярные.

Сотрудник на больничном. Можно ли его уволить в общую дату?

Работника нельзя сократить, если он нетрудоспособен или в отпуске (исключение — ликвидация). Дождитесь дня выхода на работу.

Ликвидируем филиал в другом городе. Считается ли это МС?

Да, закрытие обособленного структурного подразделения (филиала, представительства) приравнивают к ликвидации. Поэтому следуйте всем правилам при МС.

Обязательно ли получать согласие профсоюза?

Нет, предварительное согласие профсоюза, чтобы инициировать процедуру, не требуется. Работодатель принимает это решение сам. Но закон обязывает уведомить профсоюз за три месяца до начала мероприятий и учитывать его мотивированное мнение.

Что будет, если не уведомить службу занятости за три месяца?

Это нарушение. За него предусмотрена административная ответственность:

• Штраф для должностных лиц — от 300 до 500 рублей.
• Для юридических лиц — от 3000 до 5000 рублей.

Также нарушение может усложнить ситуацию в суде, если сотрудник оспорит законность увольнения.

Список источников

1. Трудовой кодекс Российской Федерации: статья 81, статья 82, статья 178, статья 179 (дата обращения: 14.01.2026), статья 180 (дата обращения: 14.01.2026), статья 261 (дата обращения: 14.01.2026), статья 373 (дата обращения: 14.01.2026).
2. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях: статья 19.7 (дата обращения: 14.01.2026).
3. Постановление Совета Министров — Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения» (дата обращения: 14.01.2026).
4. Российский союз промышленников и предпринимателей. Отраслевые (межотраслевые) соглашения (дата обращения: 14.01.2026).
5. Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Штатное расписание (Унифицированная форма N Т-3, Форма по ОКУД 0301017) (дата обращения: 14.01.2026).
6. Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Унифицированная форма N Т-8, Форма по ОКУД 0301006) (дата обращения: 14.01.2026).
7. Социальный фонд России. Предоставление ЕФС-1 (дата обращения: 14.01.2026).