Что такое грейды
Традиционно в России широко применялась тарифная система оплаты. Она досталась нам в наследство от СССР, но сегодня уже устарела. Поэтому популярность набирает новый подход — грейдинг.
Если говорить простым языком, грейды — это группы специальностей, отвечающих определенным требованиям и с примерно одинаковым уровнем оплаты труда. Соответственно, грейдинг — система формирование таких групп.
Для чего нужен грейдинг
Грейдирование позволяет определить важность должности в компании и на этой основе рассчитать уровень заработной платы сотрудника.
Например, директор и офис-менеджер работают по восемь часов в день, а зарплата отличается в разы. С помощью грейда должностей можно легко и аргументировано показать причину такой разницы.
Так, у директора должность намного ответственней, и если вдруг наступит форс-мажор, то рабочий день может растянуться до бесконечности. В случае ошибки директор может нести даже уголовную ответственность.
Профессионально проведенный грейдинг может стоить дорого даже для крупной компании. Если средств на внедрение системы нет, но она необходима, обратите внимание на кредит для предпринимателей. С помощью онлайн-калькулятора выберите срок и сумму займа, чтобы получить комфортный платеж, и отправляйте заявку прямо с сайта!
Если вы горите идеей об открытии своего бизнеса, мы можем помочь! В Совкомбанке доступны кредиты для предпринимателей до 10 млн рублей. Вы составили бизнес-план и знаете, сколько средств понадобится для открытия собственного бизнеса? Смело рассчитывайте кредит и ежемесячный платеж на специальном калькуляторе!
Чаще всего грейдинг необходим, если:
- предприятие разрослось и руководителю становится сложно управлять персоналом пофамильно;
- появились должности, которые называются очень похоже, но при этом обязанности у работников разные.
Что учитывается при грейдировании
Как и в тарифной системе, в грейдинге учитываются квалификация специалиста, а также условия труда. Но при этом есть и другие факторы, влияющие на составление грейдов.
- Уровень ответственности. Если один сотрудник отвечает за своевременное выполнение обязательств по контрактам или начисление зарплаты, а другой — только за чистоту пола в определенный промежуток времени, у них не может быть одинаковый оклад.
- Цена ошибки. Неправильное решение одного сотрудника может привести к тому, что бухгалтер вовремя не получит карандаш, а другого — к задержке заработной платы. Угадайте, кто будет получать зарплату больше?
- Влияние на финансы организации. Решения отдельных менеджеров могут привести к банкротству компании, поэтому их грейд на иерархической лестнице будет находиться выше большинства других.
- Число подчиненных. Или хотя бы их наличие. В этом случае часть ответственности также ложится и на начальника.
Вообще, критериев довольно много, в разных компаниях и даже регионах они могут различаться. Например, работа в жестких климатических условиях.
Методы составления грейдов
Есть несколько способов составить грейды должностей. Рассмотрим наиболее популярные.
Балльно-факторный
Считается одним из самых точных, а потому и наиболее востребованным. Его суть в том, что каждой должности дается определенное количество баллов: за сложность работы, ответственность, самостоятельность, наличие подчиненных и т. д.
С учетом накопленных баллов должность приписывается к тому или иному грейду. В зависимости от количества работников грейдов на предприятии может быть всего два-три, а может — и более десяти.
Генеральный директор и топ-менеджеры попадут в высшие грейды, а охранники, уборщицы — в низшие. Соответственно, заработные платы у них могут отличаться на порядок.
При этом даже коллеги с одинаковой должностью могут находиться в разных грейдах. Например, если у них разные опыт и уровень квалификации. В ряде случаев сотрудник с большим опытом работы может даже быть выше в грейде, чем начальник.
Главным преимуществом балльно-факторного метода является точность. Кроме того, он может наглядно показать, почему сотрудник получает заработную плату именно в таком размере.
Халва — это не только многофункциональный финансовый инструмент, но и идеальная карта для начисления зарплаты. С ней ваши сотрудники получат солидные бонусы: повышенный кешбэк, рассрочку, начисление процентов на остаток, уникальную программу 5×10 и многое другое.
С зарплатной картой «Халва» ваши сотрудники смогут позволить себе больше! Подключите зарплатный проект, а ваши работники сами решат, как им расплачиваться за товары и услуги: своими средствами или деньгами банка в рассрочку. В их распоряжении будет большой выбор банковских и страховых продуктов на специальных условиях.
Но есть у метода и недостатки. Он очень трудоемкий и подразумевает анализ каждой должности и сотрудника. Поэтому на составление грейдов может уйти довольно много времени.
Метод классификации
Это более быстрый и менее трудозатратный метод. Его суть состоит в том, чтобы классифицировать должности с уже сформированными грейдами. Каждый из них имеет собственное описание. Должности присваивается наиболее подходящий по описанию уровень.
Для выбора уровня оценщику должностей придется выяснить обязанности сотрудника, наличие подчиненных и их количество, уровень ответственности, образования, квалификации и т. д. Метод похож на упрощенный балльно-факторный, но без баллов.
Преимущество метода классификации — возможность быстро оценить должность и сопоставить ее с уже имеющейся сеткой уровней грейдов. Это важно, если нужно быстро провести грейдинг на предприятии с большим штатом.
Недостатком подхода можно назвать относительно невысокую точность оценки должности. Кроме того, без баллов сложнее будет аргументировать присвоение грейда. Недобросовестные руководители могут воспользоваться недостатками метода, чтобы завысить или занизить уровень некоторым специалистам. Например, не сообщить оценщику о доступе сотрудника к коммерческой тайне.
Метод ранжирования
Самый простой способ оценки. По сути, это упрощенный метод классификации. Для определения грейда оценщик смотрит лишь на один фактор. Например, по количеству подчиненных уровень может быть присвоен следующим образом:
- более 100 — высший, пятый, уровень;
- от 50 до 99 — четвертый;
- от 10 до 49 — третий;
- до 9 — второй;
- нет подчиненных — низший, первый, уровень.
Преимущество метода ранжирования — высокая скорость присвоения грейда. Недостаток — оценка метода получается очень субъективной и неточной.
Как создать систему грейдов
Внедрить грейдирование в компании — дело непростое, но выполнимое. Есть три основных шага:
- Составьте описание каждой должности. В профиле укажите навыки, требования, а также обязанности сотрудника. В некоторых случаях описание может составляться для конкретного сотрудника.
- Определите значимость. Помимо указанных в профиле навыков и компетенции оцените уровень ответственности сотрудника, а также насколько много вопросов охватывает его профессиональная деятельность.
Каждый из критериев получает свой вес, который будет зависеть от значимости должности в организации. Например, у дизайнера в IT-компании меньший вес, чем у сетевого администратора. А в полиграфии — наоборот.
По каждому критерию должности начисляются баллы. Например, если нет подчиненных, то один балл, если их не больше 10, то два, а если больше сотни — пять.
- Присвойте уровень. Если разница в баллах небольшая, то должности можно определить в один грейд.
Затем установите для каждого уровня оклад, минимальную и максимальную премию, компенсации и т. д. При этом у разных должностей в одном грейде заработная плата может различаться.
Например, менеджеру и бухгалтеру присвоен один уровень. Но сотруднику финансового подразделения начисляют оклад на 10% больше, так как он несет дополнительную ответственность.
Стоит ли применять грейдирование в организации
Внедрение системы грейдов — сложная и длительная процедура, которая потребует финансовых вложений и дальнейшего обслуживания. Поэтому многие компании не готовы ее внедрять. Особенно организации с небольшим штатом — в этом случае грейдинг может не окупиться.
К тому же не все сотрудники с энтузиазмом встречают подобную инициативу от работодателей. Тем более уровень заработной платы после грейдинга может отличаться от средних по региону — и не всегда в сторону повышения.
С другой стороны, после грейдирования сотруднику будет проще понять, за что он получает зарплату и почему у коллег она другая. Это также мотивирует работника повышать квалификацию, быть более инициативным и брать дополнительные задачи с большим уровнем ответственности.
На этой почве появляется больше возможностей для горизонтального профессионального роста — без повышения до руководящих должностей.
Заключение
Грамотно внедренная система грейдов выгодна и работникам, и работодателям. Но так как не все сотрудники знают о грейдинге, для начала рекомендуется провести обучение персонала, чтобы исключить неправильные толкования.
