Основания и правила депремирования сотрудников по ТК РФ в 2026 году

Работник систематически опаздывает, не выполнил план продаж, допустил ошибку в отчетности или нарушил правила охраны труда? Руководство вправе лишить его премии либо выплатить ее в неполном размере. Это называется депремированием.

• Законные основания для депремирования
• Где закреплены правила
• За что можно снизить или не выплатить премию
• На сколько можно сократить премию
• Какие выплаты нельзя урезать
• Порядок оформления депремирования
• Незаконно лишили премии: что делать сотруднику
• Частые вопросы

Законные основания для депремирования

В Трудовом кодексе нет перечня условий, согласно которым работодатель должен поощрять сотрудника или, наоборот, лишать его премии. Все критерии компания устанавливает сама — в своих внутренних документах.

Где закреплены правила

Депремирование допустимо, если его предусматривает коллективный или трудовой договор, внутренние соглашения либо локальный нормативный акт (ЛНА). В этих документах указывают все виды премий, размеры выплат и периодичность начисления. Здесь же прописывают основания, по которым премию могут урезать или не выплатить.

Работодатель обязан ознакомить сотрудников с этими правилами под подпись. 

За что можно снизить или не выплатить премию

Основания должны быть конкретными и измеримыми. Обычно к ним относят:

• нарушения трудовой дисциплины или невыполнение рабочих задач;
• систематические опоздания, прогулы, уход с работы без согласования;
• невыполнение плана продаж, срыв сроков или низкое качество работы;
• нарушения правил охраны труда;
• действия, повлекшие ущерб для компании: раскрытие корпоративной тайны или повреждение имущества организации;
• несоблюдение корпоративных стандартов и норм деловой этики: некорректное общение с клиентами, использование рабочего времени в личных целях.

На сколько можно сократить премию

С марта 2026 года действует обновленная редакция статьи 135 ТК РФ. Если премию урезают из-за дисциплинарного взыскания — замечания или выговора, — ее нельзя уменьшить более чем на 20% от общей зарплаты за месяц.

В расчет берут все выплаты: оклад, надбавки, доплаты и премию в полном размере. Если сотрудник отработал месяц не полностью, учитывают фактически начисленную сумму за отработанное время.

Пример расчета

Оклад сотрудника — 60 000 рублей. Ежемесячная премия — 30 000 рублей. В марте сотрудник систематически опаздывал на работу. Работодатель сделал ему замечание и снизил премию.

Рассчитаем его зарплату с учетом депремирования:

1. Общая сумма месячной зарплаты: 60 000 + 30 000 = 90 000 рублей.
2. Максимально допустимое снижение премии: 90 000 × 20% = 18 000 рублей
3. Минимальная сумма премии, которую сотруднику должны выплатить: 30 000 − 18 000 = 12 000 рублей
4. Итоговая зарплата за март: 60 000 + 12 000 = 72 000 рублей

Какие выплаты нельзя урезать

Депремирование касается только стимулирующих выплат — тех, что связаны с результатами работы или соблюдением внутренних правил компании.

Нельзя уменьшать следующие выплаты:

• Компенсационные: за работу в особых климатических, вредных или опасных условиях, в ночное время или сверхурочно.
• Не входящие в систему оплаты труда: компенсацию расходов на питание и рабочий транспорт, оплату переезда, отпускные.
• Государственные социальные гарантии: больничные, декретные, пособия по уходу за ребенком. Эти выплаты прописаны в федеральных законах, а не в локальных актах работодателя.

Порядок оформления депремирования

В Трудовом кодексе не описана процедура депремирования. На практике работодатели действуют по схеме, близкой к дисциплинарному взысканию. Такой порядок помогает снизить риск споров и подтвердить законность решения.

Шаг 1. Зафиксируйте нарушение сотрудника

Непосредственный руководитель сотрудника — начальник отдела или бригадир — оформляет служебную или докладную записку. Он кратко описывает, что произошло, когда это случилось и к каким последствиям привело.

Далее документ передают в кадровую службу или руководителю компании.

Шаг 2. Запросите объяснительную

Сотруднику направляют запрос и просят его написать объяснительную записку. На ответ есть два рабочих дня. Если объяснений нет, руководитель составляет акт в присутствии двух свидетелей.

Шаг 3. Примите решение

Сверьте нарушение с основаниями для депремирования: оцените тяжесть проступка, его последствия для компании, изучите внутренние регламенты компании о премировании.

Далее примите решение: частично снизить премию или лишить ее полностью.

Шаг 4. Издайте приказ о депремировании

Унифицированной формы нет, компания использует собственный шаблон.

В приказе указывают:

• ФИО сотрудника;
• должность:
• подразделение;
• основание для снижения премии; 
• реквизиты подтверждающих документов;
• расчетный период;
• размер уменьшения или итоговую сумму к выплате.

После этого приказ отправляют сотруднику, он обязан его подписать за три рабочих дня. 

Переведите выплаты на зарплатный проект с картой «Халва». Автоматизация, прозрачность расчетов и минимум бумажной работы — для вас. Выплаты без задержек и кешбэк (до 10%) — для ваших сотрудников. Удобно всей команде!

Незаконно лишили премии: что делать сотруднику

За это организации грозит штраф. Если работодатель необоснованно снизил премию, решение можно оспорить.

Шаг 1. Проверьте были ли основания

Сверьте причину депремирования с внутренними правилами компании. Если в положении нет такого основания, сотрудник вправе оспорить решение.

Шаг 2. Подготовьте доказательства

Соберите документы, на основании которых попробуете доказать, что премию снизили или не выплатили незаконно.

К ним относятся:

• трудовой договор;
• положение о премировании;
• локальные нормативные акты;
• приказ о депремировании;
• расчетный листок за месяц;
• служебные записки и акты.

Шаг 3. Подайте письменное обращение работодателю

Напишите заявление на имя работодателя или в отдел кадров. В обращении укажите, почему считаете депремирование незаконным, и попросите пересчитать выплату. Унифицированной формы заявления нет, можно писать в свободной форме.

Иногда спор удается закрыть на этом этапе, без обращения в контролирующие органы.

Шаг 4. Обратитесь в трудовую инспекцию

Если компания отказалась пересчитать выплату, подайте жалобу в Государственную инспекцию труда (ГИТ). Опишите ситуацию и приложите приказ, расчетный листок, положение о премировании и переписку с работодателем. 

Обращение можно подать лично, по почте, через официальный сайт или портал «Госуслуги». Заявку рассмотрят за 30 рабочих дней.

Шаг 5. Обратитесь в суд

Если вопрос не решили через инспекцию, сотрудник вправе обратиться в суд с требованием о взыскании невыплаченной части заработной платы. Если премия прописана в трудовом договоре как часть зарплаты, за ее удержание положены проценты

Частые вопросы

Еще раз о самом важном.

Можно ли депремировать сотрудника без его согласия?

Работодатель вправе снизить или не выплатить премию, если это предусмотрено внутренними правилами компании. Если работник отказывается подписать приказ, работодатель должен зафиксировать это в присутствии двух свидетелей и составить акт. 

Приказ остается действительным даже без подписи работника — если соблюдать процедуру и ссылаться на подтверждающие документы. Если права работника нарушили, он может оспорить решение.

Могут ли депремировать без предупреждения?

Нет, это незаконно. Работодатель должен соблюдать установленный порядок: зафиксировать нарушение, ознакомить сотрудника с документами, в которых указано основание для лишения премии, дать работнику возможность объясниться и только потом оформить соответствующий приказ.

Можно ли оспорить депремирование через суд?

Да, сотрудник может обратиться в суд в течение года с момента выплаты.

На сколько процентов можно лишить премии работника по ТК РФ?

На 20% от заработной платы, если депремирование связано с дисциплинарным взысканием. Иные причины нужно четко зафиксировать в локальных нормативных актах или других документах компании.

Источники

• Памятка Роструда — редакция от 01.06.2023 (дата обращения: 10.04.2026).
• Федеральный закон от 07.06.2025 N 144-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» (дата обращения: 10.04.2026).
• Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ; ст. 22, ст. 129, ст. 135, ст. 191-193 (дата обращения: 10.04.2026).