Программа мотивации LTI: нужна ли она вашей компании

Долгосрочные программы мотивации все популярнее в современных компаниях. Что это за система — LTI, какие организации и сотрудники получают от нее наибольшую выгоду и как понять, подходит ли она конкретному предприятию?

• Что такое LTI
• Основные типы
• Каким фирмам подходит программа
• Когда использовать нецелесообразно
• Не только топ-менеджеры: на каких сотрудников рассчитана система
• Как рассчитать объем
• Как оценить эффективность

Что такое LTI

LTI — это долгосрочная программа мотивации. Ровно так переводится спрятанное в аббревиатуре Long-Term Incentive. В ходу также понятие LTIP — Long Term Incentive Plan, то есть долгосрочный план поощрения.

В качестве вознаграждения выступают инструменты, приносящие не сиюминутную прибыль, а рассчитанные на перспективу. Основная категория сотрудников, на которых нацелена программа, — менеджмент и ключевые работники.

Цель LTI — не просто поощрить за уже сделанную работу, но и укрепить связь между успехом компании и вознаграждением сотрудников. Работодатель ждет, что подчиненный, получив долю в бизнесе, будет больше заинтересован в развитии предприятия. А значит, будет стремиться к максимальной эффективности труда и подконтрольных ему бизнес-процессов.

Основные типы

Есть несколько подходов к формированию долгосрочной программы мотивации, где за основу берут разные показатели. Различаются и инструменты поощрения.

Рост бизнеса

Больше стоимость компании — соответственно, больше прибыль сотрудника.

В качестве вознаграждения выступает опцион на акции или SARs.

Стаж работы

В качестве вознаграждения используют ценные бумаги ограниченного обращения. Сотрудник получает к ним доступ после того, как стаж в компании перешагнет установленный срок.

Такой подход позволяет оптимизировать затраты на поиск, адаптацию и обучение новых работников. Не секрет, что это особенно затратно, когда речь о руководителях высшего звена.

Результаты работы

В основе — заранее определенные критерии эффективности (KPI).

Только один вид мотивации в чистом виде встречается редко. Обычно используют комбинированный подход: одну часть вознаграждения выплачивают деньгами, другую — акциями или опционами.

Каким фирмам подходит программа

Система LTI рассчитана преимущественно на организации, ориентированные на долгосрочное развитие. Ведь ее цель — привлекать и удерживать ключевых специалистов и руководителей, повышать эффективность их труда.

Чтобы программа сработала, трезво оцените ее ресурсы. Достаточно ли устойчива компания с точки зрения финансов, чтобы работать с новой системой поощрения персонала? Ее внедрение потребует значительных затрат, особенно на начальном этапе.

Второй момент — определите долгосрочные цели. Крупные проекты и выход на новые рынки требуют большой отдачи от сотрудников. LTI замотивирует работать эффективнее и повысит вовлеченность.

Не помешает выяснить мнение менеджмента и ключевых сотрудников, как они относятся к внедрению новой системы. 

Четко определите критерии и показатели эффективности, а также размер вознаграждения. Убедитесь, что информация понятна и доступна сотрудникам. Это поможет избежать недопонимания в будущем.

Итак, в каких организациях есть система поощрения LTI:

1. Крупные корпорации и компании, чьи акции представлены на бирже. Ценные бумаги, которые легко продать, становятся инструментом поощрения для топ-менеджеров и сотрудников.
2. Стартапы в начале пути и на стадии активного роста. Денег мало, а идей много? В условиях ограниченного бюджета LTI помогает мотивировать сотрудников. Получившие долю в бизнесе специалисты заинтересованы в успехе предприятия в долгосрочной перспективе. Скорее всего, они готовы для этого много и эффективно трудиться.
3. Компании, работающие в узкой сфере с дефицитом кадров. В некоторых отраслях конкуренция за квалифицированных сотрудников особенно высока. Например, IT, финансы, производственный сектор. Инструменты LTI помогают удерживать ценные кадры.

Когда использовать нецелесообразно

Как минимум в трех случаях LTI может не оправдать себя — только повлечет лишние траты:

1. Малый бизнес. Часто небольшие компании сосредоточены на краткосрочных целях. Когда нет долгосрочного планирования, не будет и отдачи от внедрения LTI.
2. Организации с нестабильной бизнес-моделью. Если нет четкой стратегии и определенных «маяков», по которым оценивают эффективность принятых мер, долгосрочная мотивация вряд ли сработает.
3. При высокой текучке кадров. Прежде чем внедрять LTI, лучше разобраться с причинами, которые привели к оттоку специалистов. Когда их не устраивает зарплата или условия труда, одной только раздачи акций недостаточно для кардинальной смены настроений в коллективе.

Не только топ-менеджеры: на каких сотрудников рассчитана система  

LTI — система долгосрочной мотивации в первую очередь топ-менеджеров. Часто именно от их решений зависит, по какому пути развития пойдет фирма. По замыслу, если руководители высшего звена перейдут в категорию собственников, они будут более заинтересованы в успехе компании.

Но есть и другие категории работников, которых получится мотировать при помощи LTI.

Ключевые специалисты

Они также представляют ценность для предприятия, особенно в сферах, где высокая конкуренция и дефицит квалифицированных кадров.

Во многих отраслях на смену «рынка работодателя» пришел «рынок работника» — то есть за ним теперь решающее слово. Получается, работодатель должен предпринимать больше усилий, чтобы удержать сотрудника. Особенно если речь о готовом вкладываться в развитие компании специалисте с опытом и уникальным набором скиллов.

Сотрудники с высоким потенциалом роста

Возможно, у них пока нет заметных заслуг или специфического опыта. Зато есть энтузиазм, нестандартное мышление и другие качества, которые полезны фирме.

Часто на крупных предприятиях работают собственные программы кадрового резерва. Их цель — сформировать пул сотрудников, которые могут претендовать на управленческие и экспертные позиции. 

Масштаб работы зависит от предприятия. В некоторых случаях инструменты LTI становятся дополнительной мотивацией для резервистов.

Работники, напрямую влияющие на прибыль

Это могут быть руководители крупных проектов или — реже — менеджеры по продажам, задействованные в масштабных, значимых для компании проектах.

Как рассчитать объем 

Какую часть ресурсов предприятия направить на мотивацию сотрудников? Ряд подходов иногда применяют в чистом виде или комбинируют между собой.

От прибыли компании

Пожалуй, самый распространенный сценарий — направлять в фонд LTI часть EBITDA или чистой прибыли. Например, 5–15%.

Процент зависит от отрасли, этапа развития компании и ее стратегических планов.

От доли оборота

В отраслях с высокой маржинальностью отталкиваются от размера выручки.

На цели долгосрочной мотивации сотрудников направляют порядка 1-2% оборота.

На основе целевых показателей

Сумму рассчитывают на основе KPI. Ключевыми показателями может быть рост выручки, увеличение клиентской базы, реализация долгосрочных стратегий и так далее.

Чтобы повысить лояльность сотрудников, не обязательно сразу выделять крупные средства из бюджета организации. Возможно, на первых порах их будет мотивировать зарплатный проект в надежном банке.

Как оценить эффективность

Чтобы понять, насколько хорошо работает программа мотивации сотрудников в каждом конкретном случае, изучают целый комплекс критериев. Конечно, каждый бизнес расставляет свои приоритеты. Но для начала попробуйте ответить на три вопроса:

1. Как изменились финансовые результаты компании? Сравните темпы роста дохода до и после внедрения программы, а также оцените соотношение затрат на LTI и полученной прибыли.
2. Что с текучкой кадров? Повлияла ли система LTI на стаж в компании руководителей и ключевых сотрудников? Можно считать, что программа эффективна, если удалось повысить их лояльность.
3. Всегда ли участники программы выполняют свой KPI? Оцените фактические результаты работы с целевыми показателями, которые использовали при расчете выплаты.

Обратите внимание, LTI рассчитана на долгое время. Потому и оценку эффективности следует проводить не раньше чем через пару лет после внедрения.

Как видите, у LTI, как и у любого инструмента, свои достоинства и недостатки. Прежде чем внедрять ее, обозначьте стратегические цели и сроки их достижения, оцените затраты, а также определите основные критерии эффективности.

Правильно настроенная система, учитывающая все особенности конкретного предприятия, повысит мотивацию сотрудников и поможет добиться долгосрочного успеха.